Řízení lidských zdrojů

Kód: MD/6/CERGE19

Překlad názvu: Technologie a řízení lidí: zachovat lidskost při řízení lidských zdrojů

Autor: MILLER, Janice S., CARDY, Robert L.

Zdroj: Journal of Labor Research, 2000, roč. 21, č. 3, s. 447.

Výtah:

Zkoumají se strategie řízení lidských zdrojů pro efektivní řízení pracovníků pracujících v oblasti informačních technologií. Vstupy pro řízení lidských zdrojů zahrnují organizační hodnoty, výcvik a práci v týmu; výkonnost řízení lidských zdrojů pak zahrnuje ocenění výkonu, poradenství, kompenzaci a sociální podporu; výstupy řízení lidských zdrojů pak zahrnují výsledky kariéry a rodinné zázemí.

Kód: MD/6/CERGE20

Překlad názvu: Transpersonální výukové skupiny v obchodě

Autor: GOZDZ, Kazimierz

Zdroj: American Behavioral Scientist, 2000, roč. 43, č. 8, s. 1262.

Výtah:

Nyní, stejně tak jako tomu bylo i dříve, prochází celý svět transformací. Obchodní firmy procházejí řadou změn, které nejsou schopny samy řídit. Základní předpoklady našeho západního ortodoxního světonázoru, na jehož základě byly tyto obchodní organizace založeny, se ukázaly jako neadekvátní pro řízení jak sociálních tak i obchodních institucí. Vznikají nové obchodní a společenské struktury, které spočívají na transpersonálním světonázoru, jenž zahrnuje spiritualitu, psychologii a vědu jako integrující perspektivu lidské zkušenosti. Transpersonální výuková jednotka kombinuje důraz na rozvoj lidského vědomí s realizací podnikání, přičemž k tomu používá výukový proces. Během realizace obchodní činnosti provádějí transpersonální výukové skupiny zároveň svoji vlastní transformaci a transformaci společnosti, a tím dosáhnou konkurenční výhody.

Kód: MD/6/CERGE21

Překlad názvu: Dilbertův syndrom

Autor: FELDMAN, Daniel C.

Zdroj: American Behavioral Scientist, 2000, roč. 43, č. 8, s. 1286.

Výtah:

Současná popularita kresleného seriálu ”Dilbert” od Scotta Adamse charakterizuje aktuální a zřejmý jev v oblasti podnikání. Mnozí zaměstnanci jsou naprosto cyničtí, pokud jde o efektivitu řízení firem, a na obrovské byrokratické společnosti hledí s pohrdáním a opovržením. Článek zkoumá dynamiku a vlivy těchto změn na vytváření kariéry z hlediska organizací a jednotlivců. Nejprve článek zkoumá, proč již si jednotlivci nechtějí budovat kariéru tak, jak by jim to určovala organizace a proč tolik firem snižuje počet svých stálých zaměstnanců. Dále se článek zabývá identifikaci dvojí vazby vytvořené mezi organizacemi a jednotlivci, kteří se v této přechodné době snaží realizovat svoji kariéru. V závěru článku navrhuje autor řešení těchto krátkodobých případů dezorganizace pomocí nových modelů řízení kariéry, a to jak pro jednotlivce, tak i pro společnosti.

Kód: MD/6/CERGE22

Překlad názvu: Začarovaný kruh

Autor: BLISS, Wendy

Zdroj: HR Magazine, 2000, roč. 45, č. 5, s. 208.

Výtah:

Článek se zabývá pracovněprávními spory. Proč jsou vedoucí řízení lidských zdrojů osobně zatahováni do soudních sporů. Důvody soudních sporů proti jednotlivcům, kteří se zabývají činností zaměstnanců nebo rozhodováním. Směrnice poskytuje návod, jak se vyhnout rizikům osobní zodpovědnosti.

Kód: MD/6/CIKS23

Překlad názvu: Životní styl, lokalita a IT

Autor: MC GEE, Marianne Kolbasuk

Zdroj: InformationWeek, Manhasset, 2000, č. 788, s. 46.

Výtah:

Nedostatek odborníků v oblasti IT v USA, jakož i rostoucí poptávka po talentech v oblasti IT, přinutila společnosti znovu zvážit a přehodnotit každý aspekt vztahu mezi zaměstnanci. Jednou z neznámých této rovnice, která byla dosud opomíjena a která začíná hrát stále větší roli, je lokalita. Talentované specialisty, zvláště mladé lidi, to zcela zřejmě táhne do odvětví rychle se rozvíjejících technologií, a to v lokalitách jako jsou Boston, New York, San Francisco, Seattle a Silicon Valley. Jedním z důvodů tohoto vývoje je měnící se charakter pracovní síly a dále pak změna hodnotového systému. Je sice pravda, že většina pracovních lokalit je pro začínající odborníky v oblasti IT neatraktivní, potřeba výrazných talentů v oblasti IT je však obrovská. I když není středozápad a část jihu USA schopen přilákat okamžitě ty nejlepší odborníky, mají dnes tyto lokality nejvyšší potřebu talentovaných odborníků na IT, protože jsou to oblasti velmi rozsáhlé, které mají velký počet obyvatel. Všichni tito obyvatelé jsou potenciální uživatelé IT, a zároveň i potenciální zaměstnanci technologických firem.

Kód: MD/6/CIKS24

Překlad názvu: Doba boomu pro třídu roku 2000

Autor: LODGE, Michelle

Zdroj: InformationWeek, Manhasset, 2000, č. 787, s. 131.

Výtah:

Doba se změnila, a rovněž tak se změnily i způsoby získávání pracovníků v oblasti IT z řad absolventů vysokých škol. S tím, jak stále rychleji, a to až explozivně, roste poptávka po pracovnících IT, jsou mnohé společnosti stále vynalézavější a agresivnější ve své snaze přilákat mladé talenty z oblasti IT. Noví absolventi s kvalifikací IT mají navrch a jsou ochotni přijmout pouze takové zaměstnání, které jim nabízí možnosti dalšího rozvoje, zajímavé práce, příjemné pracovní prostředí a dobrou pracovní atmosféru. Některé společnosti proto uzavírají partnerství s potenciálními zaměstnanci ještě během jejich studia. Talenty vyhledávají prostřednictvím jejich kolegů nebo prostřednictvím profesních center na školách. Jak studenti, tak i ti, kteří se studenty snaží získat, tvrdí, že nejatraktivnějším nástrojem při získávání nových talentů je příslib vzrušující a perspektivní práce. V této oblasti mají před velkými a poradenskými firmami náskok internetové dot.com společnosti. Velké firmy pak při získávání nových odborníků sázejí hlavně na svoji stabilitu.

Kód: MD/6/CIKS25

Překlad názvu: Zůstat v bezpečí v nebezpečném světě

Autor: FREESTONE, Ann

Zdroj: InformationWeek, Manhasset, 2000, č. 784, s. 140.

Výtah:

Odborníci na informační technologie, kteří získali osvědčení jako bezpečnostní specialisté, se snaží získané poznatky uplatnit v praxi, kde se také snaží řešit mezery v bezpečnostních podnikových systémech. Úkolem odborníků, kteří získali osvědčení jako bezpečnostní specialisté na informační systémy, není aktivně zavádět nové výrobky, ale rozvíjet bezpečnostní politiku, řídit bezpečnostní funkce, provádět poradenské služby a vzájemné integrovat různé bezpečnostní systémy. Jiný typ osvědčení – osvědčení auditora informačních systémů - je zaměřeno spíše na praxi než na teoretické znalosti. Osvědčení, které se zaměřuje na výrobky a které je velmi populární, nabízejí prodejci ochranných systémů privátních sítí, jako je například firma Check Point. Jiný prodejce, firma Argus Systems Group, začne brzy nabízet podobný výukový kurz, jehož výsledkem je získání osvědčení s názvem Pit-Bull.

Kód: MD/6/CIKS26

Překlad názvu: Technologická mezera v certifikaci pro oblast HR

Autor: GLISTER, Paul

Zdroj: Workforce, Costa Mesa, 2000, roč. 79, č. 5, s. 72.

Výtah:

Získaná osvědčení jsou měřítkem schopností a odbornosti. Pro oblast lidských zdrojů (HR) se pro výukové programy stala základem technologie, avšak výukové programy v oblasti HR, jejichž výsledkem je získání osvědčení, nenabízejí v oblasti technologie požadovanou hloubku znalostí. Tak, jak systémové standardy stále více splývají, roste tlak na výukové programy, po jejichž absolvování se udělují osvědčení, aby jejich osnovy obsahovaly technologické poznatky.

Kód: MD/6/CERGE27

Překlad názvu: Různé vypravěčské styly manažerů a pracovníků

Autor: BEECH, Nic

Zdroj: Journal of Applied Behavioral Science, 2000, roč. 36, č. 2, s. 210.

Výtah:

Poznatky uváděné v tomto článku se týkají zkušeností vedoucích pracovníků a řadových zaměstnanců tří firem, které se snaží provádět implementaci kulturních změn jako součásti strategie vedoucí ke zlepšení výkonu organizace pomocí řízení lidí. Článek se zaměřil na analýzu příběhů, které vyprávějí manažeři a dělníci a které odhalují vlastní vypravěčské styly. Diskutuje se o tom, že tyto různé vyprávěčské styly vytvářejí poznávací rámec, v němž vyprávěči zdůvodňují své vlastní činnosti a činnosti ostatních lidí. To vytváří okruhy interakcí, interpretací a soubory odůvodnění, které posilují tuto strukturu. Jinak řečeno, vyprávěčské styly tvoří součást kultury a subkultury firmy. S použitím odůvodněného teoretického přístupu se šesti popisnými faktory byly stanoveny čtyři vyprávěčské styly. Poznatky se používají k identifikaci určitých základních faktorů v písemném projevu, které se týkají možností ovlivnění výkonu organizace prostřednictvím řízení lidí a prostřednictvím strategie změny podnikové kultury.

Kód: MD/6/CERGE28

Překlad názvu: Diferenciace pojmů důvěry ve vedoucího pracovníka a důvěry v organizaci

Autor: TAN, Hwee Hoon, TAN, Christy S. F.

Zdroj: Genetic, Social & General Psychology Monographs, 2000, roč. 126, č. 2, s. 241.

Výtah:

Důvěra ve vedoucího pracovníka a důvěra ve firmu jsou odlišné proměnné, které však mají vzájemný vztah. Každá z nich má vlastní historii (předchozí faktory) formující její vývoj a vlastní účinky na budoucí dění. Empirické poznatky získané v polních podmínkách toto hledisko rovněž podporují. I když důvěra ve vedoucího pracovníka a důvěra ve firmu mají pozitivní a významnou korelaci, je důvěra ve vedoucího pracovníka daleko více spojována s proximálními proměnnými (schopnost, benevolence, integrita osobnosti vedoucího pracovníka), zatímco organizace byla mnohem více spojována s globálními proměnnými (vnímaná organizační podpora a spravedlnost). Tento závěr platí i navzdory zahrnutí proximálních proměnných do regrese důvěry v organizaci, jakož i zahrnutí globálních proměnných do regrese důvěry ve vedoucího pracovníka. Navíc, co se týká diferenciálních historických faktorů vývoje důvěry ve vedoucího pracovníka a důvěry v organizaci, byly výsledky odlišné. Důvěra ve vedoucího pracovníka korelovala s rostoucím novátorským chováním a spokojeností s vedoucím pracovníkem, avšak důvěra v organizace korelovala s vyšší firemní angažovaností a nižší ochotou firmu opustit. Proto autor nabízí jasně stanovené předběžné poznatky, které se týkají typických znaků důvěry ve vedoucího pracovníka a důvěry ve firmu. Jedním ze závěrů tohoto souboru výsledků je to, že organizace by měla aplikovat v daleko větší míře holistický přístup při vytváření důvěry, čehož je možné dosáhnout zaměřením se na různé prvky firemní struktury na různých úrovních (tj. úroveň vedoucího pracovníka a úroveň firmy).

Kód: MD/6/CERGE29

Překlad názvu: 10 tipů pro automatizaci postupů používaných místní samosprávou

Autor: BENETT, Rob

Zdroj: Public Management (US), 2000, roč. 82, č. 5, s. 38.

Výtah:

Nabízí tipy pro úředníky, kteří se zajímají o zavádění automatizační techniky do činnosti místních samospráv. Poskytují se zde informace, které se týkají místních samospráv. Jak jednat s prodejci finančních systémů. Jak řídit vnitřní procesy organizace.

Kód: MD/6/CERGE30

Překlad názvu: Peníze a mýty

Autor: GRENSING-POPHAL, Lin

Zdroj: Credit Union Management, 2000, roč. 23, č. 5, s. 20.

Výtah:

Studie navrhuje metody, jak mají úvěrová družstva získávat a jak si mají udržet své zaměstnance. Informuje o výzkumu fluktuace pracovníků, který prováděla firma Manchester Partners International. Jak motivovat zaměstnance, výhody existence zpětné vazby se zaměstnanci.

Kód: MD/6/CERGE31

Překlad názvu: Srovnání tří metod vyhodnocování činnosti vzhledem k vlastnostem cíle, vnímání cíle a vzhledem k uspokojení vyhodnocovaného

Autor: TZINER, Aharon, JOANIS, Christine and MURPHY, Kevin R.

Zdroj: Group & Organization Management, 2000, roč. 25, č. 2, s. 175.

Výtah:

Byly zkoumány vlivy formátů hodnotících stupnic na několik různých indexů použitelnosti vyhodnocování činností pro rozvoj zaměstnanců. Byly vyhodnocovány služební aktivity 96 policistů, přičemž se používaly jednoduché grafické stupnice nebo jeden či dvě behaviorálně zaměřené hodnotící formáty: behaviorálně zaměřené hodnotící stupnice (BARS) a stupnice sledující chování (BOS). Výsledky vypovídají o tom, že různé behaviorálně zaměřené hodnotící formáty mohou zvýšit nebo snížit použitelnost vyhodnocení aktivit pro další rozvoj pracovníků.

Kód: MD/6/CERGE32

Překlad názvu: Při řízení lidských zdrojů nezanedbávejte humánní stránku

Autor: NADLER, Paul

Zdroj: American Banker, 2000, roč. 165, č. 84, s. 6.

Výtah:

Článek se zabývá tím, že silnou stránkou obecních finančních ústavů je řízení lidských zdrojů. Zvláště se zaměřuje na nové zaměstnance obecních finančních ústavů a způsoby hodnocení zaměstnanců.