Lidské zdroje a řízení

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Seven practices of successful organizations

Překlad názvu: Sedm postupů úspěšných organizací

Autor: Pfeffer, Jeffrey

Zdroj: California Management Review [CMR]; roč. 40, č. 2, 1998, s. 96-124; ISSN: 0008-1256

Výtah:

Autor v tomto výňatku ze své úspěšné knihy Lidská rovnice: tvorba zisku upřednostněním lidí tvrdí, že mnoho manažerů nadále přehlíží míru, ve které může účinnější řízení lidí zlepšit hospodářský výkon firmy. Podniky, které se snaží podávat zvýšený hospodářský výkon pomocí řízení svého lidského kapitálu, přijaly mnoho běžných personálních postupů. K nim patří zajištění bezpečnosti zaměstnanců, výběrové zaměstnávání nového personálu, decentralizované rozhodování, vysoké množství odměn na podnikový výkon, rozsáhlé školení, minimální rozdíly ve společenském postavení a velké rozšíření finančních a výkonových informací po podniku.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: A new way to think about employees

Překlad názvu: Nový způsob uvažování o zaměstnancích

Autor: Stewart, Thomas A

Zdroj: Fortune [FOR]; roč. 137, č. 7, 1998, s. 169-170; ISSN: 0015-8259

Výtah:

Výklad rozebírá otázku, jak by mělo vedení smýšlet o zaměstnancích. Hlavním poznatkem je neklasifikovat lidský kapitál. Vhodnější a užitečnější je přemýšlet o zaměstnancích nově, ne jako o aktivech, ale jako o investorech. Zaměstnanci investují čas, energii a inteligenci. Podnikové jmění živého kapitálu vzniká, když se investice zaměstnanců plus ostatní nehmotná aktiva společnosti a finanční kapitál poskytnutý akcionáři spojí a stanou se zdrojem bohatství. Někdy bývá zaměstnanci-investory vytvořena velká část hodnoty.

Mezi prostředky kterými mohou dnes společnosti lidem umožnit, aby dělali to, v čem vynikají, a to za nižší cenu, než by to dokázali sami patří: 1. Být magnetem pro duševní kapitál. 2. Plnit funkci záruky. 3. Poskytovat různé pojistné a jiné finanční služby.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Web-based self-service helps virtually everyone

Překlad názvu: Síťová samoobsluha pomáhá virtuálně každému

Autor: Roberts, Sally

Zdroj: Business Insurance [BIN]; roč. 32, č. 9, 1998, s. 3, 12+; ISSN: 0007-6864

Výtah:

Různé aplikace síťové zaměstnanecké samoobsluhy se rychle stávají technikou nabízející alternativu k oddělení zaměstnaneckých dávek a personálnímu oddělení. Tento prostředek dává zaměstnancům síťový přístup k informacím o osobních dávkách, k analytickým a modelovým nástrojům, takže tito mohou činit informovaná rozhodnutí týkající se dávek a využívat možnosti provádět převody v oblasti dávek. Používáním sítě mohou zaměstnanci vytvářet virtuální oddělení personální práce, kde si mohou vyřizovat požadavky na dávky sami.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Global mobility strategy

Překlad názvu: Globální strategie působení na jiných pracovištích

Autor: Barton, Ron; Bishko, Michael

Zdroj: HR Focus [PER]; roč. 75, č. 3, 1998, s. S7-S8; ISSN: 1059-6038

Výtah:

Většina společností může dosáhnout největšího zlepšení svých mezinárodních pracovních programů tím, že pomůže manažerům, aby si jasněji definovali cíle takového přidělení a vybrali nejvhodnějšího uchazeče. Změny politiky ovlivní pouze náklady a vnitřní kapitál. Nejlepším řešením je změnit způsob, kterým vedení podniku a personální oddělení pohlížejí na mezinárodní výměnné programy, a zavést nové způsoby jejich strukturalizace tak, aby přímo přinášely pracovní výkon a konkurenční výhodu. Přední nadnárodní společnosti v současné době zvažují tyto nové přístupy: 1. rozlišování různých kategorií mezinárodních účastníků a různé typy přidělení, 2. přijímání hostitelského systému v protikladu k současnému systému domácích a 3. zavedení pružného poskytování mezinárodních balíčků přidělení.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Heading toward optimal performance

Překlad názvu: Směrem k optimálnímu výkonu

Autor: Fletcher, Jerry L

Zdroj: HRMagazine [PAD]; roč. 43, č. 4, 1998, s. 47-50; ISSN: 1047-3149

Výtah:

Čím dál více je práce vykonávána v operačních skupinách a projektových týmech. To nepřekvapuje, protože se lidé nacházejí často v situacích, které nejsou optimální pro odvedení nejlepší práce. Vysoký výkon nastává, když nějaká činnost začíná nebo nabírá svůj vlastní rytmus; v takovém případě se vyvíjí lépe. Označením a rozborem pracovních vzorů, které používají pracovníci, kteří podali mimořádný výkon, lze dospět k určitým krokům a navést zaměstnance do situací, ve kterých mohou podniku dát své maximum. V článku jsou projednávány kroky, kterými lze zajistit, aby lidé podávali maximální výkon.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: The changing face of corporate relocation

Překlad názvu: Podoba přemisťování v podnicích se mění

Autor: Collie, H Cris

Zdroj: HRMagazine [PAD]; roč. 43, č. 4, 1998, s. 96-102; ISSN: 1047-3149

Výtah:

Spojené státy jsou nejpohyblivější společností na světě. Každým rokem se téměř 1/5 obyvatelstva přemístí. Každoročně se přestěhuje asi 300 000 zaměstnanců a zdá se, že toto tempo bude pokračovat. Mezi činiteli, které dnes ovlivňují stěhování jsou měnící se demografické veličiny, mezi které patří více přeřazených žen, otázky zaměstnávání druhů a manželů, starosti s péčí o děti, potřeba pomáhat stárnoucímu rodiči přeřazeného pracovníka, poptávka po zaměstnávání technických koumalů a obecný sklon k většímu sledování otázek jakosti života ze strany zaměstnanců, které častěji vedou k rozhodnutí přestěhovat se. Odezvou na konkurenční tlaky a uvedené demografické změny více společností zadává své přemísťovací programy a plní širší okruh životních potřeb pracujících.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Selecting and using outside labor and employment counsel

Překlad názvu: Výběr a využití mimopodnikového právníka na pracovní a zaměstnavatelské otázky

Autor: Pfadenhauer, Diane M

Zdroj: HRMagazine [PAD]; roč. 43, č. 4, 1998, s. 119-126; ISSN: 1047-3149

Výtah:

Někteří zaměstnavatelé čekají dokud proti nim není vznesena obžaloba z diskriminace a teprve poté si začnou hledat právního zástupce, který by je obhajoval v pracovních a pracovněprávních záležitostech. Avšak tento postup, kdy je na obzoru termín pro podání stanoviska, není v nejlepších zájmech organizace. Čas, kdy se má přemýšlet o spolupráci s mimopodnikovým právním zástupcem, je daleko před tím, než je doručena obžaloba z diskriminace. Zásadní důležitost má zapojení personálního odborníka do procesu výběru právního zástupce. Otázky, které by podnik měl zvážit, než si najme externího podnikového obhájce, jsou mimo jiné tyto: 1. ohodnocení vnitřní podnikové kultury a potřeb, 2. ohodnocení vnitřní odborné úrovně a 3. vymezení úlohy externího podnikového právníka.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Issue-contingent effects on ethical decision making: A cross-cultural comparison

Překlad názvu: Mezikulturní srovnání důsledků nahodilých problémů na etické rozhodování

Autor: Davis, Mark A; Johnson, Nancy Brown; Ohmer, Douglas G

Zdroj: Journal of Business Ethics [JBE]; roč. 17, č. 4, 1998, s. 373-389; ISSN: 0167-4544

Výtah:

V tomto výzkumu byly zkoumány důsledky 3 činitelů obsažených v Jonesově (1991) pojmu morální intenzity (sociální konsensus, osobní blízkost, velikost důsledků) v mezikulturním srovnávání morálnosti rozhodování v oblasti personálního řízení. Výsledky ukázaly, že sociální konsensus měl nejmocnější účinek na úsudky o morálních zájmech a na úsudky o nemorálnosti. Rozbor amerických, východoevropských a indonéských odpovědí také ukázal, že společensko-kulturní rozdíly byly zmírněny příslušným typem etické otázky personálního řízení. Nadto se jednotlivé rozdíly v osobní etické ideologii (relativismus a idealismus) měnily přesně podle morálních úsudků po zjištění charakteristik problému a společensko-kulturního prostředí.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: The Achilles syndrome

Překlad názvu: Achillův syndrom

Autor: Miller, Clifford

Zdroj: Supervision [SUP]; roč. 59, č. 3, 1998, s. 3-4; ISSN: 0039-5854

Výtah:

Mnoho úspěšných oddělení nebo společností má svého Achilla, výkonného pracovníka, který dokáže vyrobit více, než jakákoli rozumná sestava jeho spoluzaměstnanců. Přínos takového jednotlivce pro danou organizaci není měřitelný normami, které se užívají pro měření výkonu jiných členů kolektivu. Šest obecných pravidel, která by měli uplatňovat nadřízení pracovníci na jednotlivce, kteří mají Achillovy schopnosti je: 1. rozpoznat jednotlivce, 2. objevit jeho potřeby, 3. nikdy ho nerozhádat se sebou samým nebo s organizací, 4. nesnižovat výkonného pracovníka, ale povzbuzovat ho, 5. pokud se výkonný pracovník stáhne, rychle napravte situaci a 6. obnovujte jeho motivaci hmotnými i morálními odměnami.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: The kept-on workforce

Překlad názvu: Přeživší zaměstnanci

Autor: Kaye, Beverly L

Zdroj: Training & Development [STD]; roč. 52, č. 3, 1998, s. 32-38; ISSN: 1055-9760

Výtah:

Když se po snižování stavu zaměstnanců usadí prach, mohou se zaměstnanci, kterým se podařilo své místo si udržet, cítit ve svém pracovním životě hůře než ti, kteří byli nuceni odejít. Lidé, kteří na pracovišti zůstali jsou často nazýváni přežijící. Jedna část z přežijícího jádra je povzbudivým příkladem světlé budoucnosti pro sebe a pro zeštíhlené organizace. Tito by mohli být nazýváni vytrvalci, zatímco trpící přežijící by mohli být nazýváni pozůstalci. Základní rozdíly mezi vytrvalci a pozůstalci se týkají jejich dlouhodobé schopnosti čelit problémům. Vytrvalci se 1. politicky vyznají a 2. vyhlížejí do budoucnosti realisticky. Pozůstalci 1. jsou podráždění, ukřivdění a 2. do budoucnosti vyhlížejí úzkostlivě. Manažeři a vedoucí pracovníci musejí oslovit a motivovat obě skupiny, mají-li plně využívat potenciál, který v organizaci zůstal. Mezi podněty pro manažery a personální odborníky k tomu, aby nadále investovali do pozůstalců patří: 1. Nezastírejte situaci na trhu. 2. Omezujte náklady na transakce. 3. Dělejte strategické plány pro oboustranný užitek.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Sharing information across borders and time zones

Překlad názvu: Sdílení informací přes hranice a časová pásma

Autor: Solomon, Charlene Marmer

Zdroj: Workforce [PEJ]; roč. 3, č. 2, 1998, s. 12-18; ISSN: 1092-8332

Výtah:

Světové společnosti čelí významným výzvám vzhledem ke svým místním součástem. Nemálo z nich působí na velké vzdálenosti a přes časové předěly. Personální odborníci, kteří berou svůj úkol vážně, hledají techniku, která může maximalizovat výkonnost jejich pracovníků. Světové společnosti vytvářejí internetová pracoviště a podnikové intranety, rozšiřují videokonferenční zařízení, sledují další vlnu techniky a hledají způsoby, jak pomoci svým zaměstnancům úspěšně pracovat v reálných a virtuálních týmech, v reálných a virtuálních kancelářích po celém světě. Personální vedoucí světových podniků by měli: 1 odbourat nadbytečné náklady centralizováním dat, 2. povzbuzovat spolupráci tím, že budou dávat členům týmu nástroje, které jsou potřeba k udržení spojení a vyrovnávat se s termíny zhotovení tím, že budou ke své výhodě využívat časová pásma.

Kód: MD4/1998/2/AB

Název originálu: Cafe society

Překlad názvu: Kavárenská společnost

Autor: Lank, Elizabeth

Zdroj: People Management [PMT]; roč. 4, č. 4, 1998, s. 40-43; ISSN: 1358-6297

Výtah:

Zájem o vědomostní management má své důvody. Rychlost, s jakou organizace nabývají vědomosti a dokáží je správně využívat, se stala klíčovým hlediskem při hledání konkurenční výhody. ICL je mezinárodní společnost, jejímž cílem je pomáhat svým zákazníkům chápat se příležitostí informačního věku. ICL používá své iniciativy, včetně informační služby kavárenského typu, jako součást svého tažení za vytvoření kultury dělící se o vědomosti. Projekt Vik neboli vyhodnocování znalostí ICL byl vytvořen jako projekt spíše než jako samostatná činnost vědomostního managementu. Prvním hlavním cílem projektu Vik bylo využívat intranet společnosti ICL. Zaměstnanci mají přístup ke kavárně Vik prostřednictvím webové stránky na globálním intranetu této organizace.

Kód: MD4/1998/2/A3

Název originálu: Learning, leadership, teams: corporate learning and organisational change

Překlad názvu: Školení, vedení, týmy: podnikové školení a přerod organizace

Autoři: Yochanan Altman , Paul Iles

Zdroj: Journal of Management Development; roč. 17, č 1, 1998, s. 44-55; ISSN: 0262-1711

Výuka v podnicích a učící se podniky, to jsou prvořadé starosti personálního managementu devadesátých let, avšak pojmový základ pro pochopení podnikového proškolování je rozdroben a empirická základna mnoha vlivných modelů omezena. Obzvláště úlohy vůdcovství a týmové práce byly při transformaci sdílených mentálních modelů umožňujících výuku a propojení individuálních, týmových a podnikových modelů výuky sice zastoupeny v mnoha modelech, avšak nebyly jasně vysloveny ani empiricky vyzkoušeny. V článku je předložen otevřený systémový model podnikové výuky, podle kterého tvoří tyto procesy jeho základ. Tento model je doplněn příkladem jedné učící se organizace (Rover Group).