Management Development (Manažerská průprava)

Kód: MD3/1998/1/A8

Název originálu: Becoming a learning organization: the transformation of the workforce

Překlad názvu: Jak vytvořit učící se organizaci: přeměny pracovních sil
Autor: Robert Waldersee
Zdroj: Journal of Management Development; roč. 16, č. 4, 1997; s. 262-273, ISSN: 0262-1711.
Výtah:
Změny, které v podnicích prosazují významní vedoucí, jsou chápány jako složitá mozaika, která pronikne do všech aspektů jejich řízení. Článek uvádí, že taková mozaika nemůže vzniknout, přistupuje-li se k řízení mechanicky. Náležitý soubor opatření může vznikat pouze s využitím teorií o řízení, které se dotýkají postupného školení zaměstnanců. Případové studie odhalili vynikající vůdce v odvětví služeb. Tito vůdcové využívají své teoretické znalosti k tomu, že shromažďují informace, které získávají ze sítě oficiálních a neoficiálních zdrojů. Soustředění se na teorii a shromažďování informací vede k porozumění sdělení, vytváří a ukotvuje intelektuální přeměnu, motivaci, růst sebevědomí a pomáhá zaměstnancům, aby se dokázali v daných změnách orientovat. Takový model pak zpochybňuje účinnost průpravy vedoucích pracovníků, která je uskutečňována mimo souvislosti, má direktivní povahu a je omezena na určité časové období.

Kód: MD3/1998/1/A9

Název originálu: Business integration in a learning organization: the role of management development

Překlad názvu: Podniková integrace v učící se organizaci: úloha manažerské průpravy
Autor: Willem Overmeer
Zdroj: Journal of Management Development; roč.16, č. 4, 1997, s. 245-261, ISSN: 0262-1711
Výtah:
Článek se zabývá obtížemi, které vznikají při podnikové integraci, a poskytuje údaje z jednoho poradenského projektu. Soustřeďuje se na překážky, které existují a objevují se v podobě obranných akcí a návyků, které podrývají existující základní znalosti, stejně jako vytváření znalostí nových. Tyto překážky na straně jednotlivců a podniku vedou k tomu, že je potlačováno samotné vzdělávání podniku, které je nezbytné pro udržení konkurenční výhody, tj. schopnosti organizace spojit vlastní vzdělávání se změnou svého uplatnění v rozvíjejícím se podnikatelském prostředí. Článek tvrdí, že určitý druh manažerské průpravy za provozu je nezbytný, aby bylo manažerům umožněno zvládat obranné postupy v organizaci nebo formulovat a šířit proveditelná řešení, ke kterým docházejí v praxi. Tento druh průpravy managementu napomáhá pracovníkům v provozu vzájemně poznávat využití svých teorií v praxi a odbourává tradiční postoj mnoha učitelů managementu, kteří se soustředí na “proces”. Manažerská průprava v provozu vyžaduje sloučení “procesu” a “obsahu” a spojuje diskusi mezi těmito dvěma postoji tím, že navrhuje zkoumavý a tvůrčí přístup k příčinnému uvažování v praxi.

Kód: MD3/1998/1/A2

Název originálu: How do we make management development effective?

Překlad názvu: Jak dosahujeme účinnnosti manažerské průpravy?
Autor: Peter Goodge
Zdroj: Journal of Management Development; roč. 17, č. 1, 1998, s. 83-87, ISSN: 0262-1711
Výtah:
Článek rozebírá podnikatelské prostředí rozvoje managementu na konci 90. let a předkládá několik překvapujících výsledků o účinnosti metod průpravy. Tyto výsledky zpochybňují mnohé z našich dřívějších předpokladů. Článek popisuje dva ústřední principy účinné manažerské průpravy v současnosti. “Tvrdě pracovat na školení lidí” a “usilovat o zisky s malými náklady”. Článek dokládá tyto principy na hodnocení a na aplikacích plánované průpravy.

Kód: MD3/1998/1/A4

Název originálu: The best and worst time for management development

Překlad názvu: Nejlepší a nejhorší období k průpravě manažerů
Autoři: Mike Broussine, Mike Gray, Phil Kirk, Kimberly Paumier, Mike Tichelar, Stephen Young
Zdroj: Journal of Management Development; roč.17, č. 1, 1998, s. 56-67, ISSN: 0262-1711
Výtah:
Může nejhorší doba pro nějakou organizaci zároveň poskytnout ty nejlepší podmínky pro školení managementu? Jedna organizace místní správy v Británii zahájila program manažerské průpravy 18 měsíců před celkovou reorganizací. Nebylo to považováno za rozumné. Článek rozebírá zmatek a také opatření, která museli provádět ti, kteří považovali program za nezbytný. Nicméně poskytovat školení o racionálních a strategických modelech přeměn nedočkavým a cynickým manažerům by bylo zcela nevhodné. Program školení se zabýval tím, jak zvládat skryté střety, zmatky, úzkost, nejistotu a politiku, které ovlivňují vzdělávání managementu v složité a bouřlivé organizaci. V článku se uvádějí dojmy účastníků z průpravného procesu a vysvětluje se, jak se vytváří spojení mezi osobním učením a organizační změnou. Ke konci je připojeno hodnocení výsledků programu se závěrem, že “špatné časy” pro organizaci měly za následek rozvoj manažerských schopností vypořádat se s ohromným množstvím změn.

Kód: MD3/1998/1/IM/JN

Název originálu: How to convert boffins to bosses

Překlad názvu: Jak udělat šéfy z koumáků
Autor: Houlder, Vanessa
Zdroj: Financial Times, 5. května 1997, s.12
Výtah:
Článek si krátce všímá projevů nevraživosti mezi vědci a manažery a zmiňuje se o průzkumu, který tvrdí, že vědci a technici jsou špatnými vedoucími pracovníky. Dále zdůrazňuje, jak je důležité poskytovat vzdělání v managementu těm, kteří postoupí na vyšší místo zásluhou svých odborných dovedností, a jsou rozebírány možnosti školení poskytované společnostmi SGS Thomson Microelectronics a Hewlett Packard. Na závěr je připojena krátká zpráva o průzkumu vlastností odborných pracovníků, který provedli Blessing a White.

Kód: MD3/1998/1/IM/JN

Název originálu: Individual growth and team enhancement moving toward a new model of career development

Překlad názvu: Růst jednotlivců a povznesení pracovního kolektivu směřující k novému modelu rozvoje profesní dráhy
Autoři: Cianni, Mary; Wnuck, Donna
Zdroj: Academy of Management Executive, roč. 11, č. 1, 1997, s. 105-115
Výtah:
Článek se zabývá rozvojem systému kolektivní profesní dráhy a popisuje jeho vlastnosti. Zvažuje důsledky pro typy jednotlivých profesních drah a přínos pro organizaci, který z tohoto modelu vyplývá. Jsou zde načrtnuty činnosti pro manažerskou průpravu v kolektivním modelu a je nabídnuto řešení pro uskutečnění tohoto modelu.

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: The new management development paradigm

Překlad názvu: Nové paradigma manažerské průpravy
Autoři: Burack, Elmer H; Hochwarter, Wayne; Mathys, Nicholas J
Zdroj: Human Resource Planning [HRP], roč. 20, č. 1, 1997, s. 14-21, ISSN: 0199-8986
Výtah:
Průprava strategického managementu má stále více globálnější povahu a má velký význam pro účinnost organizace a konkurenční výhodu. Zkušenosti z poradenství a výzkumu ukazují, že dochází k pozoruhodnému sbližování v nových pojetích manažerské průpravy, ať už se jedná o firmy z Evropy, Ameriky nebo z oblasti tichomoří. Přední, výkonné organizace se vyznačují sedmi rysy přístupu k manažerské průpravě: 1. propojení manažerské průpravy s podnikatelskými plány a strategiemi, 2. ucelenost, 3. globální a mezikulturní zaměření, 4. individuální výuka zapracovaná do souvislostí výuky v organizaci, 5. podniková kultura a individualizace konceptů manažerské průpravy, 6. zaměření na rozvoj odborné dráhy a 7. základní kompetence. V článku je uveden obecný model základních kompetencí vyžadovaných dotyčnými organizacemi.

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: High flyers refuel

Překlad názvu: Vysoko letící tryskáče doplňují palivo
Autor: van de Vliet, Anita
Zdroj: Management Today [MTO], říjen 1996, s. 76-78, ISSN: 0025-1925
Výtah:
Pokročilé kursy managementu (AMP) jsou vlajkovou lodí školení všech předních podnikatelských škol. Tyto kursy jsou určeny pro lidi, kteří mají za sebou přibližně 15 let manažerských zkušeností. Účastníci z větších společností, kterým je obvykle asi 45 let, bývají výše postavení pracovníci nebo vedoucí větších podnikových útvarů. Ačkoli nejsou stanoveny žádné formální vzdělávací požadavky, někteří účastníci již mají MBA. Takoví uchazeči se kursů účastní ve snaze porozumět podnikání v současných globálních souvislostech. Podnikatelské školy, které nabízejí kursy AMP (patří mezi ně Harvard Business School, Insead, IMD a London Business School) tvrdí, že výběr uchazečů je přísný. Přesto není vždy jasné, jestli sponzorující firma má z kursů AMP takový prospěch jako účastník.

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: Executive coaching

Překlad názvu: Koučování vedoucích pracovníků
Autor: O Brien, Michael
Zdroj: Supervision [SUP]; roč. 58, č. 4, duben 1997, s. 6-8, ISSN: 0039-5854
Výtah:
Koučování vedoucích pracovníků zahrnuje důvěrný vztah vedoucího pracovníka a školitele, přičemž školitel pomáhá řídícímu pracovníkovi řešit osobité otázky nebo pracovní úkoly v delším časovém období. Za tím účelem se konají osobní schůzky, telefonické rozhovory a hodnotící zasedání. Školitel pomáhá řídícímu pracovníkovi všímat si způsobů myšlení a jednání, které stojí v cestě plnému pracovnímu výkonu, a tyto měnit.

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: Career anchors revised: Implications for career development in the 21st century

Překlad názvu: Revize základu profesní dráhy: důsledky pro profesní rozvoj v 21. století
Autor: Schein, Edgar H
Zdroj: Academy of Management Executive [AEX]; roč.10, č. 4, listopad 1996; s. 80-88, ISSN: 1079-5545
Výtah:
Vnitřní profesní dráha zahrnuje subjektivní smysl pro to, kam pracovník směřuje ve svém pracovním životě, na rozdíl od vnější profesní dráhy, jejíž formální stupně a úlohy jsou vymezeny podnikovou politikou a společenským pojetím toho, co může jednotlivec očekávat v podnikové struktuře. Z průběžného studia profesních drah vyšlo najevo, že většina lidí má vlastní, silně zakořeněné pojetí, které udržuje jejich vnitřní dráhu pohromadě, ačkoli ve své vnější dráze zakoušejí dramatické změny. V článku je rozebíráno několik budoucích scénářů profesní průpravy.

Kód: MD3/1998/1/A1

Název originálu: Beyond values - exploring the twenty-first century organization

Překlad názvu: Za hranicí hodnot - průzkum podniku dvacátého prvního století
Autor: John D. Burdett
Zdroj: Journal of Management Development; roč.17, č.1, 1998; s. 27-43, ISSN: 0262-1711
Výtah:
Mnohé z našich zavedených institucí jsou pod tlakem. Mohlo by se zdát, že stará řešení již nevyhovují novým problémům. Vytvořit organizaci, která vydrží, znamená revidovat mnoho východisek, které byly organizacemi používány v takových otázkách jako je kulturní soužití. Zdá se, že jádrem takové obnovy by mohlo být budování komunity. Článek zkoumá antropologický pohled na komunitu, vymezuje podnikový model komunity a předkládá sérii zásadních otázek pro ty, kteří se podílejí na tvorbě organizačního schématu.