Lidské
zdroje
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: East European plans facing HR challenge
Překlad názvu: Plány pro
východní Evropu na to, jak se vyrovnat s problémy zaměstnávání
Autor: Welch, Jilly
Zdroj: People Management [PMT]; roč. 3, č. 6, 1997; s. 9, ISSN: 1358-6297
Výtah:
Britští zaměstnavatelé jako je Marks and Spencer jsou nuceni při své expanzi do
bývalých komunistických zemí přepracovávat strategie pro své zaměstnance. Mezi
jinými problémy jsou vlády bývalého východoevropského bloku pomalé při reformě
daňových zákonů, což vyžaduje pružná a tvůrčí kompenzační řešení.
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: EMU and the ostrich position
Překlad názvu: EMU a pštrosí
jednání
Autor: Cuthbert, Don
Zdroj: People Management [PMT]; roč. 3, č. 12, 1997; s. 22, ISSN: 1358-6297
Výtah:
V Evropě bude zavedena jednotná měna a to má významné důsledky pro
personální a mzdovou práci. Jednotná měna ovlivní přinejmenším výplatní a
penzijní systémy. V krajním případě může vést k harmonizaci mzdových
tarifů napříč kontinentem, celoevropským vyjednáváním a k přemísťování
některých výrobních zařízení. The Institute of Personnel and Development
organizoval průzkum v 50 mezinárodních společnostech a z tohoto vzorku 42 nemá
v přípravě na jednotnou měnu žádné plány, pokud jde o řízení personální
a mzdové oblasti. Po zavedení jednotné měny jsou předpovídány pouze dva scénáře:
1. optimální měnová oblast podobná té, která existuje v Severní Americe a 2.
obchodující jednotka, ve které je omezen pohyb pracovních sil přes hranice. Je
překvapivé, že 40% dotázaných si myslí, že větší naději na úspěch má první
model. Ať bude výsledek jakýkoli, zaměstnanci budou potřebovat vzdělávací
programy. Rýsují se dvě možné cesty k harmonizaci evropského mzdového a
příspěvkového systému. Jedním výsledkem by mohlo být vyrovnávání mezd
v Evropě. Druhou možností je, že EU vymezí konvergenční podmínky a stanoví
meze, ve kterých se jednotlivé země musejí pohybovat. Do jejich rámce by mohly spadat
nemzdové náklady, hladina nezaměstnanosti a míra inflace.
Kód: MD3/1998/1/A6
Název originálu: How effective are senior managers in the Romanian public sector?
Překlad názvu: Jak výkonní
jsou řídící pracovníci v rumunském veřejném sektoru?
Autor: Farhad Analoui
Zdroj: Journal of Management Development; roč. 16, č. 7, 1997; s. 502-516, ISSN:
0262-1711
Výtah:
Vyšší účinnost manažerské práce se stala předmětem zájmu akademiků, učitelů
a školitelů managementu. Avšak tento námět zůstává poměrně neprobádán,
zvláště pokud jde o výkonnost řídících pracovníků. Článek zkoumá výsledky
první studie, která byla provedena v rumunském veřejném sektoru, a zjišťuje,
že řídící pracovníci si jsou vědomi předpokladů pro svou vlastní výkonnost i
pro výkonnost jiných, vědí o své touze po odborném rozvoji a vědí také, že
určité podmínky, z nichž některé jsou vlastní východoevropským zemím, mají
snahu rozvoj vyšších vedoucích pracovníků potlačovat. Závěrem se uvádí, že
výkonnost by měla být vymezena jako funkce uvědomění si vlastních a jiných
organizačně sdílených a nesdílených hodnot, omezení, požadavků a voleb, se
kterými se setkávají řídící pracovníci a jejich schopnost a zručnost provést
úkol. Další pochopení tohoto námětu vyžaduje věnovat pozornost manažerům, jejich
práci, organizaci a společenským skutečnostem, protože ty nejsou takové, jaké by
být mohly.
Kód: MD3/1998/1/A7
Název originálu: Improving management's valuations of human capital in small firms
Překlad názvu: Jak zlepšit
manažerské hodnocení lidského kapitálu v malých firmách
Autoři: E. Barber, G. Manger
Zdroj: Journal of Management Development; roč. 16, č. 7, 1997; s. 457-465, ISSN:
0262-1711
Výtah:
Článek ukazuje, jak může být lidský prvek malého podniku hodnocen ekonomickou
přidanou hodnotou (EVA), která se užívá pro započítávání kapitálových
nákladů při hodnocení rozdělení velkých společností. EVA je doporučena jako
přístup poskytující důslednější hodnocení v situaci, kdy podíl
lidského kapitálu roste.
Kód: MD3/1998/1/IM/JN
Název originálu: Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance
Překlad názvu: Účinnost
technického a strategického personálního řízení určuje výkonnost firmy
Autoři: Huselid, Mark A; Jackson, Susan E; Schuler, Randall S
Zdroj: Academy of Management Journal; roč. 40, č. 1, 1997; s. 171-188
Výtah:
Ačkoli byl již dříve uveřejněn průzkum, zde je podán přehled o dopadu jakosti
celkového personálního managementu na výkon podniku. Přehled srovnává čtyři
hypotézy s odpověďmi řídících pracovníků v různých organizacích
v USA; uvádí následující hypotézy: americké firmy dosahují vyšší
technické než strategické účinnosti personálního řízení, účinnost
personálního řízení se kladně váže na výkonnost podniku, personál amerických
firem má vyšší odborné než podnikatelské schopnosti a strategická účinnost
personálního řízení je svázána s odbornými a podnikatelskými schopnostmi.
Vztahy mezi účinností a produktivitou, peněžním tokem a tržní hodnotou jsou
doloženy výsledky výzkumu.
Kód: MD3/1998/1/IM/JN
Název originálu: Value in human resources
Překlad názvu: Hodnota
v lidských zdrojích
Autoři: Bilmes, Linda; Wetzker, Konrad; Xhonneur, Pascal
Zdroj: Financial Times; č. 10, 1997; s. 12
Výtah:
Prostřednictvím výzkumu více než 100 německých společností je zkoumáno spojení
mezi investicemi společností do pracovníků a jejich výsledky na burze.
V článku je popsána metodika výzkumu a jsou v něm uvedena základní
měřená kritéria. Dále je rozebrána různost ve stupni investic do zaměstnanců mezi
společnostmi téhož odvětví a jejich vliv na výkon společnosti. Konečně jsou zde
uváženy důsledky pro společnosti a pro evropský problém nezaměstnanosti.
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: Managing risks of human resources
Překlad názvu: Jak zvládat
rizika lidského činitele
Autor: Wojcik, Joanne
Zdroj: Business Insurance [BIN]; roč. 31, č. 27, 1997; s. 2, 22, ISSN: 0007-6864
Výtah:
Odborníci tvrdí, že dnešní personální řídící pracovníci musí být více
rizikově zaměřenými manažery, aby pomohli chránit své společnosti před ničivými
důsledky odpovědnosti za škody. Ačkoli bývají obě tato odvětví ve společnostech
oddělena, rostoucí nebezpečí ze strany zaměstnanců bude pravděpodobně znamenat,
že budou v budoucnosti těsněji spřažena. Podle Vickie L. Cortese ze společnosti
Federal Compress & Warehouse je včlenění zásad sloučeného rizikového
managementu do personální činnosti mnohem snazší ve společnostech, kde jsou obě
odvětví již sloučena do jednoho oddělení.
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: Value-added HR: People, performance and the bottom line
Překlad názvu: Přidaná
hodnota personální práce: lidé, výkonnost a konečné výsledky
Autor: neuveden
Zdroj: HR Focus [PER]; roč. 74, č. 7, 1997; s. 9-11, ISSN: 1059-6038
Výtah:
Přes 850 účastníků 68. Výroční konference a výstavy o řízení lidských zdrojů
se dozvědělo, že jejich úloha musí být v přímém souladu se strategickým
záměrem jejich organizace. Jako odborníci na personální oblast, musejí kombinovat
své schopnosti s mnoha vnitřními a vnějšími zdroji a přímo vytyčovat
strategické cíle zaměřené na konečné výsledky. Hlavní řečníci také mluvili o
emocionální inteligenci, základních změnách ve způsobu lidské práce,
převratných změnách v technice a o tom, jak si získat důvěru a úctu
pracovníků z rozdílných prostředí.
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: Employee relations equal success
Překlad názvu: Vztahy
k zaměstnancům se rovnají úspěchu
Autor: neuveden
Zdroj: Workforce [PEJ]; vyd. Workforce Tools Supplement, červenec 1997; s. 7, ISSN:
1092-8332
Výtah:
Na základě zkušeností společnosti Continental Airlines je uvedeno 6 způsobů,
kterými mohou společnosti motivovat své zaměstnance, aby se zapojili do úsilí o
změnu. Jedná se o tyto: 1. Ukázat zaměstnancům, že společnost je odhodlána mít
vůdčí tým, který je poddajný, spolupracuje, naslouchá zaměstnancům a podává
výsledky. 2. Ukázat, že společnost očekává od zaměstnanců, že budou užívat
svůj úsudek. 3. Ukázat, že společnost čeká, že zaměstnanci budou spolu jednat
jako s vnitřními zákazníky. 4. Ukázat, že vrcholoví manažeři se o názory
zaměstnanců zajímají. 5. Ukázat zaměstnancům, že společnost bere ohled na jejich
čas. 6. Ukázat podporu pro práci zaměstnanců.
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: A strategic model emerges
Překlad názvu: Strategický
model je tady
Autoři: Down, James W; Mardis, Walter; Connolly, Thomas R; Johnson, Sarah
Zdroj: HR Focus [PER]; roč. 74, č. 6, 1997; s. 22-23, ISSN: 1059-6038
Výtah:
Průkopnické společnosti přijaly v personální oblasti řadu plánů,
přizpůsobily jejich funkce, aby vyhovovaly jedinečným potřebám podniku. Jejich
přístupy však mají společné 3 charakteristiky a ty tvoří obrys nového modelu
práce pro personální oddělení podniků: 1. strategická recentralizace, 2. ekonomika
vedená úsporami z rozsahu a 3. včasná dodávka. Podle průzkumu provedeného
firmou Mercer Management Consulting směřují společnosti k tomu, že se
organizují jedním ze tří vzorů, aby uskutečnily základní personální postupy: 1.
poradci, 2. ovlivňovatelé a 3. ředitelé.
Kód: MD3/1998/1/AB
Název originálu: A new vision to save EU from bleak future
Překlad názvu: Nová
představa, jak zachránit EU před chmurnou budoucností
Autor: Littlefield, David
Zdroj: People Management [PMT]; roč. 3, č. 14, 1997; s. 18, ISSN: 1358-6297
Výtah:
Delegáti dvouleté konference Evropské asociace personálního řízení se dozvěděli,
jak mohou napomoci s řešením hospodářských problémů, které stojí před
zeměmi EU. V průběhu konference vznikla nová představa o úkolech personálu.
Pracovníci na nejvyšší úrovni by mohli být odpovědní mimo jiné za tvorbu
povzbudivých myšlenek, inovaci a přijímání rozumných rizik.
