RECENZE A ANOTACE KNIH

Název knihy: Vzdělávání a rozvoj manažerů

Autor: Prokopenko, J. - Kubr, M. a ost.
Nakladatelství: Grada, Praha: 1966, 631 s.
Stručný obsah:
Nejúplnější současná kniha - příručka pro ty, kdo organizují zdokonalování manažerů, i ty, kdo se jej zúčastňují. Nikdy jsme neměli lepší ani všestrannější. Co v ní chybí? Nejspíše nic. Co se v ní najde: nejspíše všechno.
Kniha - příručka má neuvěřitelných 155 kapitol, do nichž je vloženo obšírné poznání i praktická zkušenost. Jenom namátkou, protože rozsah se vymyká soustavnosti: čeští manažeři, manažerské kompetence, koncepce vzdělání a výcviku, navrhování programu, hodnocení výsledků, metody (mezi nimi případové), technické pomůcky, učící se organizace, ženy-manažerky, školení ve veřejných službách, sebevzdělání vzdělavatelů a mnoho dalšího. Na konci je příklad několikamodulového programu.
Podání je stručné, prakticky orientované, názorné. Patří do knihovničky manažera právě tak jako do knihovničky personalisty. Podání poznatků se obešlo bez slovního balastu. Proto se do knihy vešly nejen mnohé poznatky, ale i jejich výklad nebo zdůvodnění.
Kniha ani není na to, aby se četla od stránky ke stránce. Je příručkou, v níž nalistujeme co potřebujeme a dostaneme odpověď na otázky, které vyvstaly. Pro každého, kdo se zabývá vzděláváním a výcvikem manažerů i zdokonalováním jejich řídících schopností je to nedocenitelný pomocník.
Kniha byla připravena původně v Mezinárodním úřadu práce (ILO) a hned potom přeložená do češtiny, ovšem i upravená pro českého čtenáře. Vyhovuje mezinárodním standardům (i pojmenováním). Vyšla díky porozumění a sponzorské pomoci Národního vzdělávacího fondu. Vydavatel, Grada, se zasloužil o pozornou a sličnou úpravu. Díky všestranné součinnosti vyšla znamenitá obohacující kniha.   /Ji/

Název knihy: L. Iacocca Talking Straight

Lee Iacocca to říká na rovinu
Autor: Iacocca , L. - Kleinfield, S.
Nakladatelství: Management Press, Praha: 1993
Stručný obsah:
Tak se nazývá druhá známá u nás v překladu nedávno vydaná kniha proslulého šéfa automobilky Chrysler, který ji vytáhl z kdysi největší známé průmyslové ztráty.
Jedna z "velké trojky" amerických automobilek, Chrysler Corp., se propadla skoro na dno. Tehdy se jí ujal Lee Iacocca, předtím vynikající designer, který to u Forda dotáhl až na Fordova náměstka. Potom přišla nedorozumění, tvrdé hlavy a Iacocca přešel k těžce nemocnému Chryslerovi. Celý průmyslový svět tehdy čekal, co z toho bude. Sázky na Iacoccu padaly tak půl na půl.
Lee Iacocca dokázal do dvou let splatit vládní úvěr a Chrysler se znovu dal do zdravého růstu. Iacocceův životopis, v němž se vykládalo, jak dokázal ten zázrak. se stal druhou nejčtenější knihou Ameriky (po bibli).
V nové knize se Lee Iacocca rozhlíží kolem sebe a tepe americké zlořády. USA jsou sice daleko, ale to, co slavného autora znepokojuje, máme hned za rohem. Jako by hovořil "na rovinu" k nám.
Těžko se rozhodnout, co z jeho názorů vybrat. Pokrývají obšírné pole životních zážitků a zkušeností ze všech období jeho života. Nezbývá než sáhnout namátkou po příkladech, které mají pouze ukázkový význam a mají naladit ke čtení. Tak třeba o managementu: "Kdykoli se začne hovořit o managemetu, každý - a tím myslím každého až po domovníka - má k tomu jakýsi mystický vztah. O managementu bylo sepsáno asi tolik knih jako o dietách - a dodal bych, že se stejnou úspěšností" (s. 71). S líčenou hrůzou si Iacocca připustil, že přesto teorii zastává. Ztepe kdeco, a nepochybně právem, protože při řízení se často neřeší jen prospěch podniku, ale hájí i čistě osobní prestiž. Na konci shrnuje své osmero:
1. Pracujte s těmi nejlepšími. 2. Vyložte své priority a své podřízené okamžitě informujte. 3. Vyjadřujte se srozumitelně a stručně. Bez prázdných frází. 4. Když jde do tuhého, je to liniová organizace, jež vydělává peníze, z funkčních štábů nevypadne ani halíř. 5. Vytyčte mantinely, ve kterých se mohou linioví vedoucí vcelku volně pohybovat, ale které nesmějí bez vyššího souhlasu překročit. 6. Obklopte se nekonformními lidmi. Snažte se mít kolem sebe chytré lidi, kteří dokáží o věci polemizovat, nepřistupují k řešení problémů vyšlapanými cestičkami a nepadnou na zadek před otřelou logikou, že "tak se to přece dělá odedávna". 7. Neztrácej hlavu pro výhledové a dobré výdělky. Výhled potřebujete mít v hlavě, už ne tolik na papíře. 8. Nezapomínejte na klasické metody. Ne všechno, co se tváří jako nové, vám hned pomůže. Starou osvědčenou metodou je sehraný tým, který rychle podává a útočí na bránu (s. 83-84).
A ještě jednu ukázku: V kapitole "Skandál kam se podíváš" sledujete přímého Lee Iacoccu tepat rozmáhající se nepoctivost. Za skandál č. 1 má pohodlný vztah k japonské a korejské konkurenci. "Mám dva spolehlivé způsoby, jak zničit přátelství: Dlužit příteli nebo stát se na něm závislý". Vztahy USA k asijským "tygrům" nejsou poctivé. Američané sice žehrají, ale stále ustupují. Když mu vytýkají, že se chová jako japanobijec, odmítá a říká, že špatné vztahy neklade za vinu Japoncům, ale Washingtonu. Na americké teorie o vše napravující "neviditelné ruce" trhu se vyjadřuje s pošklebkem.
V Iacoccově knize není snad jediné stránky, která by nějak nevzrušila manažera. Říká to jeden z nejlepších a to dodává jeho slovům autoritu.  /Ji/

Název knihy: Hypercompetition: Managing the Dynamics of Strategic Maneuvering

Hyperkonkurence: Řízení dynamiky strategického manévrování
Autor: D`Aveni, R. A. et al.
Nakladatelství: The Free Press (Macmillan), New York: 1994, 1996, 423 s.
Stručný obsah:
Jedno z překvapení knižního výběru minulého roku. Hyperkonkurence nebo superkonkurence anebo megakonkurence vystihuje nový stupeň, k němuž se vyvinulo mezinárodní podnikatelské (tržní) prostředí v odvětvích, která se již předtím vyznačovala ostrou rivalitou a mocnými srážkami velkých podniků. Stále širší okruh podniků je vtahován do zrychleného pohybu a vysoké intenzity konkurenčního zápasu. Je to ten případ, kdy kvantita konkurence se převrátila v novou kvalitu a vyžaduje jiné než navyklé přístupy.
Pojem hyperkonkurence (u nás častěji superkonkurence) byl už vykreslen (viz zejména práce Českého manažerského centra). Autor opakuje její příčiny a k její charakteristice přidává: strategické manévrování mezi globálními a inovativními soupeři nabývá podoby "prudce eskalující konkurence po ose (nízká) cena - (vysoká) kvalita, tvorby nového know-how, vyhledávání výhod "prvního pohybu" (prvenství), chránění vydobytého postavení, vrhání do soupeření velkých zdrojů a mezipodnikového spojování k takovým mocným útokům." V důsledku toho rivalové zrychlují podmínky, aby se "tržní rovnováha (status quo) neustále vyvracela a přeměňovala". Tržní stabilita je neustále zviklávána kratšími cykly výrobků, rychlejším uváděním novinek na trh, čerstvými technickými vymoženostmi, častějším vstupováním nečekaných outsiderů, přeskupováním přijatých vzájemných závazků, radikálním posouváním hranic trhu. Takže s hyperkonkurencí vstupujeme na pole, na němž trvalou konkurenční výhodu - sen podnikatelů a manažerů, už nelze zajistit.
Jako metodologický nástroj volí autor "novou metodu 7 S". (V americkém managementu se ustavila metoda pěti "S" a potom sedmi "S", což je odvozeno od iniciál dílčích doporučených metod. Poradenský lídr McKinsey navrhl "7 S" jako strategickou rovnováhu mezi rozvojem podniku a jeho podnikatelským prostředím. D`Aveni přichází s tím, že hyperkonkurence je povolána takovou rovnováhu naopak rozvracet a těžit z toho.)
Autor podniká reformu odpovídající hyperkonkurenci. Jeho "nových 7 S" zahrnuje (ovšem "S" jsou to jedině v anglickém jazyce): 1. nejvyšší spokojenost nejen akcionářů, ale všech, kdo mají na rozvoji podniku zájem (superior stakeholders satisfaction); 2. strategické věštění (strategic soothsaying), tj. mnohem volnější předvídání; 3. schopnost vysoké rychlosti (capabilities for speed); 4. schopnost překvapit (capabilities for surprise); 5. stálý posun konkurenčních pravidel (shifting the rules of competition), totiž jen konzervativní firmy "žijí podle pravidel"; 6. změna signálů o strategickém zámyslu (signalling strategic intent), totiž jen ve stálém prostředí mohou a mají firmy oznamovat své poslání (mission statement), tehdy jim to dodává na prestiži, ale v hyperkonkurenci to firmy utají, dají najevo jen chuť vyhrát); 7. sousledné i následné spouštění strategie (simultaneous and sequential strategic thrust), totiž lineárně rozvíjené strategie bývají příliš průhledné, hyperkonkurenční firmy užívají strategií dynamických a nečekných, váží do složitých vzájemných vztahů konkurenční výhody, připravují konkurenci ztráty času a nutné vícenáklady. Ale zejména: nasadit vše dohromady a najednou.
Kniha je vybavena hojnými podnikovými příklady ze světové podnikatelsko-manažerské praxe.
Jeden z význačných amerických znalců opatřil knihu úvodem, v němž praví: "Každý, kdo doufá přežít rok 2000 a i potom, by měl mít zájem přečíst si zásady a přístupy vylíčené v této knize."
Autoru se dostalo v Německu ocenění jako "slibnému mysliteli nastupující generace" (od časopisu WirtschaftsWoche). A skutečně, jeho kniha vyzývá k opuštění mentálních návyků a k "novým začátkům" manažerského myšlení.
Máme potíže ve vývozu. Příčin bude víc, ale kolik z toho je způsobenu železnou košilí naší nehybnosti?  /Ji/

Název knihy: Time-Based Competition

Závod s časem
Autor: Balckburn, Joseph, D.
Nakladatelství: Victoria Publishing, Praha: 1991, 245 s.
Stručný obsah:
Poté, co se J. Welch ujal vedení General Electric a začal uskutečňovat svou vizi vysoce výkonného podniku, vyslovil své krédo: "rychlost je novou kategorií ekonomiky" a krok za krokem vytvářel podmínky, aby podnik předčil všechny ostatní svou pružností a hybností.
Je tomu patnáct let a za tu dobu se vyrojilo množství následovníků, pokročilo také poznání, jak přestavět celé řízení na základnu "rychlého času". Toto je jejich odkaz: Podniky se jednou budou dělit nikoli na bohaté a chudé, ale na rychlé a pomalé. Čas nejsou jenom peníze, čas je všechno, základ veškerého zhodnocování.
Kniha J.D. Blackburna patří do tohoto rodu. Čas je nejdůležitější argument konkurenceschopnosti. Má dvě tváře: jednak jde o to, aby se každá částice času co nejvíce využila a zhodnotila, jednak aby se všechno uskutečnilo včas. V japonském just-in-time spatřuje autor zrod nového názoru na čas v byznysu a jeho řízení.
Autor prochází nejrůznějšími podnikovými situacemi, porovnává výsledky podniků v závislosti na rychlosti jejich řídící a výrobně obchodní činnosti. Začíná se chápat význam času jako strategické zbraně vůči konkurenci. "Pozornost věnovaná času je cestou, kterou lze zároveň dosáhnout pokroku i v ostatních faktorech ovlivňujících řetězec tvorby hodnot."
Donedávna jsme uznávali, že jakost je "propustkou na náročný trh." mezitím si jakost osvojila už většina podniků. Nyní se novou propustkou stává pohotovost reakce na trh, rychlá výroba i prodej. Konkurující si firmy se začínají rozlišovat podle rychlosti.  /Ji/

Název knihy: Every Street is paved with Gold

Každá ulice je dlážděná zlatem, cesta ke skutečnému úspěchu
Autor: U-Čžung, Kim
Nakladatelství: Olympia, Praha: 1996, stran 175
Stručný obsah:
Ještě nedávno by nám publikování knihy zakladatele a prezidenta korejské firmy Daewoo připadalo jako něco vzdáleného. Ale dnes máme jeden z podniků Daewoo "za rohem". Avia, výrobce lehkých nákladních vozů se spojil s Daewoo jako strategickým partnerem. nabývá proto na zajímavosti poznat jak smýšlí, oč usiluje jedna z žijících legend korejského "hospodářského zázraku".
Daewoo znamená vesmír a Kim U-Čžung si je vybral jako firemní logo v době, kdy jeho původně vývozní podnik měl všeho všudy pět zaměstnanců. Zcela se pohroužil do práce, zrušil své zasnoubení, neúnavnou pílí, která by mu ovšem nestačila, kdyby neměl výjimečnou prozíravost, rozšiřoval svůj podnik. Korejská vláda podporovala podnikatele, kteří se osvědčili. Kim U-Čžung se mohl pustit do dalších odvětví, mezi nimi do strojů, lodí a automobilů. Vždy směřoval tam, kde se otevíraly nové možnosti. Poměrně záhy vytvořil, čemu se v korejštině říká "čebol", rodové výrobní sdružení.
"Ať dělám co dělám, rád to dělám pořádně, a myslím, že je to klíč k úspěchu... Dělat dobře až do samého konce není pouze důležité, ale je to zcela základní věc". Kim U-Čžung je všude, kde jsou problémy, i svou knihu napsal po nocích, když v jednom ze svých podniků jednal o skončení stávky.
Hnací silou jeho průmyslové říše je jeho osobní zaujetí. Připomíná H. Forda nebo našeho T. Baťu. Vyniká nade všemi a přesto se neodděluje, dře od rána do noci, jí se svými dělníky stejné jídlo.
Věří v Koreu a její místo ve světě. "Naši pracující se svými schopnostmi se mohou směle měřit s pracovníky jiných zemí... V minulých desetiletích jsme se vydali na cestu modernizace, industrializace a přibližování se Západu. Ale dnes již není potřebí, aby si vycházející slunce bralo příklad ze slunce zapadajícího. Tyto státy již zestárly, a my jsme mladí. Pokud budeme napodobovat staré, pak s nimi odejdeme ze scény v době, kdy bychom měli být připraveni na světla reflektorů."  /Ji/

Název knihy: Production and Operations Management

Řízení výroby
Autor: Noori, H. - Radford, R.
Nakladatelství: McGraw-Hill, USA-Canada: 1995, 676 s.
Stručný obsah:
Stalo se zlozvykem, že studujeme řízení z celého světa, ale nedbáme, že toto řízení vyrůstá z jiné, pokročilejší základny. Nestalo se to jenom nám, ale před časem i jiným zemím. Nyní si celý svět začíná uvědomovat, jak těsně spolu souvisí řízení a sama výroba. Toto je kniha o moderní výrobě s mnoha implikacemi pro řízení.
Význam knihy záleží především v tom, že volí určitý úhel názorů a že je úplná. Její zorný úhel vysvětlují autoři v předmluvě: "Podnik s rychlou reakcí a nový manažer". Vznikl "globální výrobek", tj. výrobek, který může přijít odkudkoli a vstoupit do soutěže s našimi výrobky. Konkurence nesmírně zhoustla, všichni už dosahují vysoké jakosti i nízkých nákladů, co začíná rozhodovat, je čas reagování na trh, na konkurenty, na nové možnosti.
Kniha je tak obšírná, že jen obsah zaplňuje osm stran! To značí, že téměř nic nechybí. Autoři vyšli z konceptu E.W. Deminga o vysoké jakosti a jejím technologicko-výrobním zázemí. Odtud se vydali na cestu soudobé (od 1975) "štíhlé výroby" a rozebírají: globální konkurenci, omezený růst trhu, rychlé pokroky v technologii, zkracování výrobní a životní doby výrobků, vyšší očekávání zákazníků, totální jakost, just-in-time, souběžný způsob přípravy výroby i vlastní výroby, benchmarking, účetnictví na bázi činností (nikoli výrobků), informace v podniku jako produktivní zdroj, virtuální závod a podnik, CAD, expertní systémy, plánování výrobních zdrojů, řádkový kód, Tagučiho metoda (spojování jakosti a ekonomie), kanban (průvodky výrobků), certifikace výrobků. Ale i to je jen zestručnění bohatého obsahu.
Na konci se zahledí do budoucnosti. Co v ní vidí: přibude podniků, které si budou konkurovat na celém světě, trend k organizacím projektového zaměření, kombinovaným s plochými aliancemi napříč organizacím, aby se dosáhlo většího rozsahu a kratšího času, vytvoření globální sítě informací, užití vědomostí jako největšího podnikového zdroje.  /Ji/

Název knihy: Dynamic Manufacturing

Dynamická výroba
Autor: Hayes, R.H. - Wheelwright, S.C.
Nakladatelství: Victoria Publishing, Praha: 1993, 369 s.
Stručný obsah:
Proč vznikla tato kniha? Autoři v předmluvě vysvětlují: po téměř patnácti letech úpadku amerického průmyslu se američtí podnikatelé a manažeři vzpamatovali a definovali své omyly. Patří k nim podceňování výrobního základu podniků.
Jako vyspělá země by se měly USA soustředit na "novější a kapitálově intenzivnější výroby". Autoři věnují svou práci právě ofenzívní strategii ve směru novátorských výrob.
Rozvojové země na sebe strhávají většinu výrob nižší vědeckotechnické úrovně. Statistika uvádí, že 26 amerických výrob věnuje na výzkum a vývoj méně než 3% svých příjmů, a z nich ztratilo světový trh - do roku 1986 - už 7. "Spojené státy ztratily komparativní výhody téměř všude". Manažeří viděli ještě před nedávnem jako svůj hlavní úkol "protáhnout výrobu podnikem" a největšího nepřítele spatřovali uvnitř, v organizačních apod. nedostatcích. Dnes už nemohou přehlédnout, že nejvíce problémů je s konkurenty a vnitřní chod se tomu prostě musí přizpůsobit.
Kniha vykládá, jak se má moderně vyrábět a vrcholí záměrem o "formování výrobní firmy nového typu". Kladou jí do základu čtyři principy: 1. úloha manažmentu je rozhodující, 2. nezbytný je holistický (celostní) pohled, 3. spolu s vytvářením hodnoty v podniku by se mělo dbát na vytváření hodnoty pro zákazníka, 4., je třeba neustále se učit.
Amerika má poměrně vysoké mzdy. Jak může obstát v konkurenci se zeměmi, které mají mzdovou hladinu nižší? 1. Vyrábět jiné a lepší výrobky než konkurenti a vyvíjet je za kratší dobu. 2. Používat modernější výrobní zařízení a techniky než konkurenti. 3. Zvýšit schopnosti a motivaci vlastních dělníků a manažerů, aby dokázali ze svého zařízení dostat kvantitativně i kvalitativně lepší výsledky než konkurenti.
Dobré rady i pro nás.  /Ji/

Název knihy: When Lean Enterprises Collide, Competing Through Confrontation

Když se srazí štíhlé podniky, konkurence konfrontací
Autor: Cooper, R.
Nakladatelství: Harvard Business School Papers, Boston (Mass.), 1995, stran 379
Stručný obsah:
Kniha v duchu devadesátých let, kdy konkurence vstupuje do nového, vyššího stadia. Je inspirována japonskými průmyslovými vymoženostmi. Na obalu, jako symbol, je zobrazen samurajský meč.
V předsádce knihy je výrok jednoho z japonských manažerských velmistrů: " Konkurence je věčná; není žádné vítězství, ani konec hry. I když konkurujete a vyhráváte dnes, musíte konkurovat a vyhrát zítra."
Poté, co se objevil "štíhlý podnik", změnila se i konkurence. Už nikdy nebude jako bývala. Bude nepoměrně urputnější.
Je to kniha zvláštní už tím, že v krátkém úvodu je jakoby obsažena v krystalické podobě. Vznikla po pětiletém studiu dvaceti předních japonských podniků. O nové konkurenci praví: "Jakmile se podniky staly štíhlými, tj. přijaly výrobu just-in-time, totální koncepci jakosti, týmové uspořádání práce, spolupracovní vztahy s dodavateli, dokáží reagovat rychleji než jejich konkurenční prostředí. Tyto rychlé reflexe dovolují udržitelnou konkurenční výhodu, o níž se masoví výrobci téměř s jistotou domnívali, že je nedosažitelná. Štíhlé podniky však konkurují tak, že vytvářejí dočasné a stěhovavé konkurenční výhody." To je vysoká škola managementu současnosti!
Na pomoc si autor vytvořil trojosé měřítko, na němž měří konkurenční schopnost: na jedné ose funkčnost, tedy užitnost, na druhé jakost, na třetí výrobní náklady. U každého zkoumaného podniku rozebírá, po které ose dospívá nejdál. V zobecnění podniků amerických a japonských shledává, že pokud jde o funkčnost (užitnost) výrobků, jsou Američané lepší, v jakosti a nízkých nákladech naopak vedou zřetelně Japonci. Čili americký průmysl vyniká svými výrobky, japonský způsobem výroby.
Závěr: v odvětvích, kde štíhlé podniky dominují, zvítězí ti, kdo dosáhnou nejvyšších hodnot v tomto "tripletu přežití".  /Ji/

Název knihy: Fordové, americký epos

Autor: Collier, P. - Horowitz, D.
Nakladatelství: Jan Kanzelbauer, Praha: 1995, 452 s.
Stručný obsah:
K manažerské literatuře patří životopisy a memoáry vynikajících podnikatelů a manažerů. K těm, co stáli u zrodu moderní výroby a moderního řízení se najisto počítá H. Ford.
O něm, o jeho pracovních a životních zásadách, o jeho průmyslovém průkopnictví a dost zamotaném běhu života už bylo napsáno bezpočet knih a statí. Některé byly plny obdivu, jiné naopak zhořklé sudičstvím, ale nikdo mu nemohl upřít velikost, když vytvořil Fordovy závody. "Fordismus" je ve výrobě a v managementu nestárnoucí pojem.
Od H. Forda se začíná moderní hromadná velkovýroba. V květnu 1927 opustil montážní pás vůz, s kterým začinal v roce 1910 závratný průmyslový nástup, model T, s přezdívkou "Plechová Líza"; nesl výrobní číslo 15,000 000! Slíbil Americe, že ji "posadí za volant", že vyrobí "vůz dost veliký pro rodinu a dost malý, aby jej mohl obstarat jeden člověk". Když platil svým dělníkům 5$ za den, stála jeho Plechová Líza nakonec jen 245 $. Automobil se stal "nejameričtějším výrobkem".
Pro Čechy je toto čtení nabádavé i z toho hlediska, že jsme měli svého "Moravského Forda", Tomáše Baťu. Žil přirozeně jiný život, ale najdeme nemálo společného.
Dva zkušení autoři (napsali podobnou knihu o Rockefellerových a Kennedyových) zpodobnili Forda, jeho rodinu a potomky v plnosti jejich snah a zážitků, geniality i předsudků, umění řídit i neumění vyjít s lidmi (i se sebou samými). Vyšla kniha plná poučení i napětí. Potvrzuje slova, která o H. Fordovi, zakladateli dynastie, řekl jeden z jeho znalců: "Uplyne sto let, než poznáme, zda nám pomohl nebo uškodil. Určitě nás však nenechal tam, kde nás našel."
Už uplývá oněch sto let; můžeme však již účtovat? Nejspíš tento výrok zopakujeme na další období. /Ji/

Název knihy: Managing Performance through Training & Development

Management výkonnosti firmy prostřednictvím výchovy a vzdělávání
Autor: Monica Belcourt - Phillip C. Wright
Nakladatelství: Nelson Canada Series in Human Resources Management, Scarbourgh, Ontario: 1996
Stručný obsah:
V každé organizaci existuje jeden typ zdrojů, který je nenapodobitelný, jsou to lidské zdroje. Kanadské nakladatelství Nelson vydává řadu příruček, týkajících se různých aspektů řízení lidských zdrojů v organizacích s cílem zaměřit pozornost managementu na tento kritický aspekt rozvoje konkurenceschopnosti jimi ovlivňovaných firem. Monica Belcour, docentka katedry administrativních studií Atkinson College York University, která je editorkou této řady, do ní zařadila také publikaci, kterou napsala spolu s Phillipem C. Wrightem, docentem katedry řízení lidských zdrojů University of New Brunswick. Tato publikace je věnována otázkám vlivu systému výchovy a vzdělávání pracovníků organizace na zvyšování její podnikatelské výkonnosti.
I když je orientována adresně na podmínky kanadských organizací, nalezne v ní český čtenář řadu inspirativních podnětů a námětů, které je možné převzít bez větších úprav a přímo uplatnit také v našem podnikatelském prostředí. Kniha je psána didakticky, v tom autoři nezapřou své akademické působení, je však doplněna řadou praktických pokynů a podrobným výkladem metodických postupů, orientovaných na navrhování vzdělávacích a tréningových programů přímo pro jednotlivé firmy. Seznámit s jejím obsahem by se měli všichni, kdo nějakým způsobem ovlivňují rozvoj lidských zdrojů v podnikatelské sféře. Především však pracovníci personálních útvarů, kteří jsou zodpovědni za výchovu a vzdělávání pracovníků ve firmě. Rozhodně to pro ně nebude ztrátou času. Kniha je rozčleněna do 14 kapitol, v jejichž obsahu jsou probírány v logickém pořadí jejich provádění jednotlivé kroky postupu směřujícího ke vzniku účelně pojatých a efektivně připravených vzdělávacích a tréningových programů pro různé kategorie zaměstnanců firmy.
První kapitola s názvem totožným s názvem celé publikace - Management výkonnosti firmy prostřednictvím výchovy a vzdělávání - je úvodem do probírané problematiky, když ve své úvodní části charakterizuje historický vývoj modelů procesů výchovy a vzdělávání v tržním prostředí. Tři hlavní složky tohoto modelu: vnější prostředí, organizace a lidé, jsou představeny rolemi, které sehrávají v procesech výchovy a vzdělávání.
Ve druhé kapitole, s titulem Tréningová funkce, je rozebírán management procesů výchovy a vzdělávání z hlediska jejich plánování, organizování, financování a také marketingu. Je zdůrazněna skutečnost, že sebelépe připravený vzdělávací program se mine svým účinkem, nenalezne-li odezvu u těch, pro něž je určen.
Třetí kapitola, nazvaná Zainteresovaní na výchově a vzdělávání, zařazuje procesy výchovy a vzdělávání pracovníků do širšího rámce působnosti institucí, účelem jejichž vzniku je poskytovat služby v této oblasti. Počínaje vládními orgány (vzhledem ke specifice správního uspořádání Kanady je zvlášť posuzována úloha federální a zvlášť úloha provinčních vlád), přes roli místní samosprávy až po zaměstnavatelské instituce. V tomto rozboru nechybí ani části, věnované úlohám podnikatelských zájmových svazů, vzdělávacích firem, profesionálních sdružení a také odborů. Přitom oblast výchovy a vzdělávání, především rekvalifikace pracujících, je označena za hlavní úlohu odborů na prahu příštího století, když právě péčí o zvyšování kvalifikace svých členů mohou odbory nejlépe ochraňovat jejich zájmy.
Po vymezení skladby prostředí, ve kterém se výchova a vzdělávání realizuje, a po definici vzdělávacího procesu jako podnikatelské funkce, přistupují autoři od čtvrté kapitoly, nazvané Analýza potřeb: Metody a postupy, k rozboru jednotlivých kroků postupu vytváření vzdělávacích programů, či lépe řečeno, zpracování jejich projektů. Východiskem je samozřejmě zjištění objektivně existujících vzdělávacích potřeb, když v této kapitole je popisována metodologie analýzy vzdělávacích potřeb včetně postupů vyhodnocování získaných analytických výsledků.
Na zjištěné existující vzdělávací potřeby je nutné reagovat vymezením cílů vzdělávacích programů a tento krok je rozebírán v páté kapitole s názvem Stanovení cílů. Autoři doporučují tyto cíle presentovat verbálně, písemnou formou, přičemž zdůrazňují šíři jejich spektra zahrnující nejen znalosti, ale také postoje, dovednosti a kulturní hodnoty. Upozorňují přitom na chyby, kterých by se měli navrhovatelé cílů vzdělávacích programů vyvarovat.
Šestá kapitola, nazvaná Alternativy a doplňky, upozorňuje na skutečnost, že vzdělávací programy nejsou vždy nejúčinnějším postupem pro naplnění existujících vzdělávacích potřeb. Uvádí proto alternativní postupy, když největší pozornost věnuje aktuálním postupům koučingu.
Obsahem sedmé kapitoly, označené titulem Provedení vzdělávacího programu, je rozbor toho, co a jak musí být zajištěno ještě předtím, než je program zahájen, v jeho průběhu a také po jeho skončení. V přípravné fázi je nutné zajistit vhodný výběr účastníků a jejich motivaci k aktivnímu zapojení se do výuky připraveného programu. Po ukončení programu je nutné zhodnotit jeho účinnost, prověřit jak přispěl ke zlepšení pracovní výkonnosti jeho absolventů. Na tuto zpětnou vazbu se často zapomíná, což je m. j. příčinou podcenění přínosu procesů výchovy a vzdělávání pro dosahování strategických podnikatelských cílů firmy.
V osmé kapitole, jejíž koncepce je zřejmá z jejího názvu Návrh programu, jsou probírány metody, kterými lze zajistit naplnění stanovených vzdělávacích cílů jak obsahovou skladbou programu, tak i pedagogickými prostředky.
Devátá kapitola s názvem Metody výuky je věnována porovnání různých způsobů provádění vzdělávacích programů, když klasická presentace jejich obsahu formou přednášek a cvičení ve třídě je autory považována za již překonaný pedagogický přístup. Autoři zdůrazňují nezbytnost měnit myšlení účastníků vzdělávacích programů prostřednictvím interaktivních metod výuky, založených na uplatnění prostředků audiovizuální techniky a informační technologie při praktickém hodnocení případových studií.
Desátá kapitola, nazvaná Rovnost v přístupu ke vzdělání, je svým zaměřením typickou pro kanadské poměry, když zdůrazňuje rovnoprávnost rasovou, žen a menšin. Pro českého čtenáře má jen ilustrativně-informační přínos o tom, jaké problémy v přístupu ke vzdělávacím příležitostem se řeší jinde.
Jedenáctá kapitola pod titulem Náklady na vzdělávání je věnována důležitým otázkám sestavování rozpočtu vzdělávacích programů. Ekonomická efektivnost výchovy a vzdělávání, hodnocená poměrem přínosy/náklady, je přitom celkem dobře uplatnitelným ukazatelem. Ovšem za podmínky, že je realisticky stanovena. Postupy, které to umožňují, jsou v této kapitole podrobně představeny nejen jako odpověď na otázku jak, ale zároveň i na otázku proč.
Dvanáctá kapitola pod názvem Hodnocení uzavírá analýzu jednotlivých kroků zpracování projektu vzdělávacího programu tím, že zaměřuje pozornost na výsledky, t.j. na to, do jaké míry byly specifikované cíle programu dosaženy. Zejména ve vztahu k objemu nových (a osvojených si) znalostí, ke změnám v projevech pracovního chování a k vyšší pracovní výkonnosti každého jeho absolventa. Presentované metody hodnocení přitom umožňují srovnání mezi jednotlivými programy.
Třináctá kapitola Rozvoj managementu je věnována specifickým aspektům výchovy a vzdělávání manažerů. Ti, vzhledem ke své specifické roli v organizaci, musí být připravováni odlišně od jiných (nemanažerských) pracovníků organizace. Odlišnosti, resp. shoda v provádění kroků, rozebíraných od čtvrté až po dvanáctou kapitolu, presentované v této kapitole, jsou východiskem pro výklad metodologie přípravy manažerských vzdělávacích programů.
Závěrečná čtrnáctá kapitola, příznačně nazvaná Trendy, uvádí názory autorů na další vývoj pojetí výchovy a vzdělávání v organizaci. Lze jen souhlasit s jejich názorem, že hybnými prvky tohoto vývoje jsou nové technologie a měnící se pojetí kultury společnosti.
Po alespoň rámcovém prostudování této publikace získá každý její čtenář ucelenou představu o tom, jak navrhovat procesy výchovy a vzdělávání, na co přitom zaměřit prioritně pozornost a také o chybách, kterým by se měl rozhodně v tomto svém úsilí vyhnout. Cenná na této publikaci je hlavně její praktická orientace. Je průvodcem čtenáře po cestě vedoucí k vyšší podnikatelské výkonnosti firmy a poskytuje mu nejen návoda jak po ní úspěšně dospět k cíli, ale také jak překonávat všechny překážky, které se na této cestě mohou vyskytnout. (Zbyněk Pitra)

Název knihy: Principle-Centered Leadership.

A Philosophy for Life and for Success in Business.
Schopnost vést založená na principech: Filosofie života a úspěchu v podnikání
Autor: Stephen R. Covey
Nakladatelství: Simon & Schuster, London: 1992, 334 s.
Stručný obsah:
Autor uvádí svou knihu citátem: "Dej muži rybu, zbavíš ho hladu na jeden den. Nauč ho rybařit, zbavíš ho hladu na celý život." Ten je východiskem jeho přístupu ke zpracování pro mnoho čtenářů nepochybně velmi zajímavé publikace, zaměřené na praktické rady pro sebevědomé jednání člověka v každé životní situaci. Ve své knize autor shrnuje své zkušenosti z řady kursů, které k tomuto tématu velmi úspěšně uspořádal. Jeho rady směřují k tomu, aby každý, kdo si tuto knihu přečte, věděl nejenom jak jednat, ale také proč jednat způsobem, který doporučuje. Základnou, ze které ve svém výkladu vychází, jsou čtyři dimenze principů, z nichž by měl každý jednotlivec ve svých projevech vycházet:
- bezpečí; opírající se o vědomí hodnot, identity, síly vlastní osobnosti a schopnosti sebeocenění,
- hodnotová orientace; založená na preferenci společenských tradic a kulturních návyků, získaných výchovou,
- moudrost; získaná životní zkušeností spolu s pochopením toho, jak různé složky jeho hodnotové orientace spolu souvisí,
- vůle; schopnost jednat a prosadit svůj názor, opírající se o vlastní moudrost.
Kniha v celkovém rozsahu 334 stran textu, doplněného názornými ilustrativními schématy, je rozdělena do dvou hlavních částí. První se, pod titulem Účelnost osobních postojů a interpersonálních vazeb, zaměřuje na výklad zásad, kterými by se měl jednotlivec řídit při svém veřejném působení i v soukromém životě, když nosným krédem celého pojetí této části je vlastní důvěryhodnost ve spojení s důvěrou, projevovanou partnerům. Druhá část, nazvaná Vývoj vnitroorganizačních vztahů a manažerských postojů, je věnována zásadám, kterými by se měli řídit všichni jednotlivci působící v manažerské roli. Nosným krédem druhé části je posilování pocitu spoluodpovědnosti spolupracovníků za vlastní výsledky a vytváření atmosféry přirozené spolupráce uvnitř organizace. Přitom zásady, prezentované v první části jsou jádrem, na které se nabalují zásady, doporučované v části druhé. Autor tímto pojetím zdůrazňuje neodlučitelnost (a také s tím spojenou nerozlišitelnost) soukromých a veřejných manažerských projevů jednotlivce, vykonávajícího ve vztahu k jiným vedoucí roli.
První část je rozdělena do 13 relativně krátkých kapitol, v nichž autor poskytuje čtenáři návod jak se vyrovnat s klasickými dilematy současného životního stylu, poznamenaného spěchem, nedostatkem času a nutností reagovat na neustálé změny ve svém okolí. Lze je charakterizovat následujícími problémy:
- Jak dosáhnout rovnováhy mezi požadavky zamětnání a požadavky rodiny, přátel, rozvoje vlastních zájmů a vlastních ambicí?
- Jak se správně orientovat v dnešním světě, když tradiční strategie a plány osobního rozvoje se ukazují jako málo užitečné v prudce se měnícím prostředí?
- Jak se vyrovnat se slabostmi jiných lidí s pochopením pro jejich situaci a bez jejich obviňování z neschopnosti?
- Jak se stát platným členem kolektivu při respektování diversity vlastností i zájmů jeho členů?
- Kde začít se sebevýchovou a jak si nalézt čas na vlastní vzdělávání a sebezdokonalování?
Autor přitom zdůrazňuje, že jím navrhovaná řešení těchto problémů nejsou schopna přinést výsledky rychle a bez většího vlastního úsilí. Práci na rozvoji vlastní osobnosti přirovnává k práci na farmě: dříve než je možné sklízet, musí se zasít a trpělivě, v celém dlouhém vegetačním cyklu (aniž by se cokoliv podstatného vynechalo), pečovat o dozrávající úrodu.
Všechna jeho doporučení se někdy až monotónně soustřeďují kolem dvou principů - vlastní důvěryhodnosti osoby vedoucího, která se musí opírat o charakter a kompetence, a důvěry věnované partnerům při hledání styčných momentů pro spolupráci, což se musí projevit empatií k jiným a v pozitivní komunikaci s nimi. Spolu s autorem považuji za důležité, aby si každý jednotlivec uvědomil, že spolupráce s ostatními není "hra s nulovým součtem", kdy úspěch jednoho je prohrou druhého, ale její základnou jsou přínosy pro všechny.
Druhá, o něco rozsáhlejší, část prezentuje v 18 kapitolách opět řadu praktických návodů pro manažera, který je postaven před řešení řídících a organizačních problémů, které lze charakterizovat takto:
- Jak vytvořit organizační kulturu přizpůsobivosti a trvalého vylepšování výkonnosti při zachování pocitu jistoty a stability pro všechny zaměstnance?
- Jak zajistit, aby každý pracovník firmy pociťoval spoluzodpovědnost za dosažení jejích strategických podnikatelských záměrů ve stejném rozsahu jako ti, co je vytýčili?
- Jak vytvořit vhodné podmínky pro uplatnění kreativity a schopnosti všech pracovníků firmy, když to jimi zastávané pracovní role ani nevyžadují?
- Jak změnit poslání organizace v její "ústavu", v základní principy, kterými by se mělo řídit pracovní (ale do značné míry i mimopracovní) chování každého jejího zaměstnance?
- Jak napomoci vzniku takové organizační kultury, kdy představitelé managementu firmy jednají se svými podřízenými jako se zákazníky a svěřují jim roli expertů pro řešení přidělených pracovních úkolů?
- Jak vyvolat atmosféru harmonické spolupráce a týmové spoluzodpovědnosti za podnikatelské výsledky firmy, jejíž zaměstnanci se po mnoho let zapojovali do meziútvarových soubojů o prestiž a přidělování omezených zdrojů, navzájem se kritizovali a zvykli si na politikářské pletichy jako na způsob vzájemných vnitrofiremních vztahů?
Při řešení těchto problémů musí, jak autor trvale zdůrazňuje, manažer vycházet sám od sebe. Jeho úsilí o vylepšení vnitroorganizačního prostředí musí vycházet z pokroku jeho snahy o vlastní sebezdokonalení. Jinými slovy, chce-li dnešní manažer úspěšně vést své spolupracovníky, musí na ně působit především osobním příkladem, jenom tehdy jsou jeho snahy akceptovány jako důvěryhodné.
Přitom řešení výše citovaných problémů vyžaduje ještě více "farmářský" přístup, sklízet úrodu až poté, co bylo učiněno vše potřebné pro její dozrání. Autor upozorňuje na to, že i Bůh tvořil tento svět postupně, po šest dní, než mohl den sedmý po práci odpočívat.
Návody na řešení řídících a organizačních problémů se také soustřeďují kolem dvou základních principů: poskytování důvěry podřízeným delegací pravomocí a zodpovědnosti a posilování atmosféry vzájemné spolupráce. Jejich uplatnění je ztíženo především tím, že působení manažera na pracovní kolektiv se odehrává ve dvou rovinách - racionálního působení na změny ve vědomí pracovníků a emotivního ovlivňování změn v jejich podvědomí. Opomíjení emotivní roviny (je, bohužel, velmi časté) je nejčastější příčinou vzniku mentálních bariér ve vztahu mezi managementem a ostatními pracovníky firmy.
Kniha je napsána velmi srozumitelnou formou, je logicky vhodně rozčleněna a autor se při výkladu opírá o ilustraci svých vývodů příklady chování jednotlivců i kolektivů ve vypjatých situacích. Čtenář, který pozorně sleduje text, dokáže v mnoha případech již předem odhadnout, k jakým závěrům autor dospěje (pokud se drží jeho logiky uplatnění pouhých čtyř základních principů vedení lidí). Někdy však může být i neočekávaně překvapen, což činí četbu této knihy trvale zajímavou. Publikace je určena všem manažerům, kteří usilují o zlepšení svého stylu vedení. Musíme však upozornit, že ten, kdo očekává, že se mu jejím prostřednictvím dostane do ruky "kuchařka" s návody jak jednat v různých situacích, bude zklamán. Jednoduché a rychle použitelné návody v ní nenalezne. Avšak ti manažeři, kteří jsou ochotni věnovat svůj vzácný čas přemýšlení o doporučeních autora, v ní naleznou zdroj nesmírně cenných podnětů pro vlastní rozvoj. A knihu budou číst se zájmem, a jsem přesvědčen, že i s potěšením.   (Zbyněk Pitra)

Název knihy: The Four Levers of Corporate Change

Čtyři nástroje podnikových změn
Autoři: Brill, Peter a Worth, Richard
Předmluva: prof. Wind, Jerry , The Wharton School
Nakladatelství: AMACOM: 1996, 192 s.
Nový model, pronikající do problému náročných, ůspěšných změn v organizaci. K argumentaci, že technické zásahy neberou ohled na lidskou přirozenost přistupuje tato kniha s přístupem, který staví lidské chování do středu jakýchkoliv pokusů o změny. Poskytuje čtyři nástroje nebo vodítka ke změnám, které mohou manažeři a ředitelé použít pro úspěšné zahájení a provádění změn . Rovněž vysvětluje, jak použít tyto čtyři nástroje k získání 12 charakteristických znaků vynikajícících organizací.
Přínos:
- Většina pokusů o změny je ohrožena poklesem morálky.Čtyři nástroje zde vytyčují cesty pro zaměstnavatele, jak se raději vyrovnat se změnami, než postupovat proti nim.
- Vypracováno na základě původních výzkumů včetně rozsáhlých rozhovorů se zkušenými řídícími pracovníky.
- Živá a čtivá kniha, nikoliv suchá učebnice.
- Skutečné příklady, více souvislostí než učebnice.
Obsah: Část I - Osnova pro změny, Část II - Čtyři nástroje, Část III - Zajištění permanentního úspěchu.
Určeno pro: vrcholový management, ředitele a konzultanty.

Název knihy: Creating Growth from Change. How You React, Develop and Grow

Založit růst na změnách
Jak reagujete, rozvíjíte se a rostete
Autor: Eales-White, Rupert
Nakladatelství: Listopad 1996, 244 s. (brožovaný výtisk)
Změna je v současné době nevyhnutelnou součástí života podnikatele a to, jakým způsobem pracujete a reagujete na změnu, může znamenat rozdíl mezi udržením a ztrátou zaměstnání, může být dělítkem mezi setrváním na stávající pozici nebo kvalitativním zlepšením. Nový paperback se stane čtenářským průvodcem změnami, které mají zásadní účinek na aktivity, týmy a organizace. Autor poskytuje stimulující návod jak maximalizovat příležitosti, které změny nabízejí pro osobní rozvoj, a ukazuje čtenáři, jak dosáhnout dalšího růstu zkoumáním, objevováním, uvažováním a činností. Tato kniha, která podporuje vlastní aktivitu, začíná dotazníkem pro sebehodnocení, aby pomohla čtenáři pochopit, jak reagovat na změny a jak zvýšit stávající úroveň.

Přínos:
- Obsahuje interaktivní , sebehodnotící dotazník.
- Praktické rady a případové studie, ilustrující jak se vypořádat se změnami.
- Provádí čtenáře rozsahem a problematikou změn a jejich očekávávní, vnímání a využití objevů.

Obsah:
Předmluva, Změny a vzdělání, Objevy, Působení a vlivy, Rozvojové úrovně a vedení, Reakce na změny, Iniciace změn, Zkušenosti, Vývoj skupiny, Růst organizace, Závěr: Přesvědčující soupis.
Určeno pro:  manažery všech úrovní, pracovníky pro rozvoj managementu, instruktory a konzultanty.
Předchozí vydání: ISBN 0-07-707933-7.

Název knihy: Simultaneous Management. Managing Projects in a Dynamic Environment

Simultánní řízení. Řízeníprojektů v dynamickém prostředí
Autor: Laufer, Alexander
Nakladatelství: AMACOM: listopad 1996, 300 s.
Dnešní obchodní prostředí se muselo naučit vyrovnat s konstantními změnami a žádná metoda řízení projektů neslouží požadavkům jak neustálých změn tak zároveň simultánního řízení. Je to metoda rozhodování manažerů projektů, aby je efektivně dokončili v podmínkách, kde převládá chaos. Tato kniha kombinuje klasickou teorii řízení se simultánním řízením projektu. Vysvětluje jeho stupně a identifikuje neformální metody, používané projektovými manažery a zobrazuje vztahy mezi lidmi a souběžnými prioritami úkolu.
Přínos:
- Výhody zcela nové teorie projektového řízení, které je založeno na rozsáhlém výzkumu.
- Velmi praktická a použitelná kniha.
- Obsahuje skutečné příklady ze života zkušených a úspěšných manažerů.
- Široký záběr: krátkodobé plánování, projekty řízení lidí a systémů.
Obsah:
Část I - Systematické a integrační plánování, Část II - Aktuální řešení vzhledem k proměnlivosti podmínek, Část III - Izolovanost a absorpce, Část IV. - Vnitřní a vnější schopnost vedení, Část V - Kolektivní práce, Část VI.- Fáze překrývání, Část VII - Jednoduché postupy práce, Část VIII - Intenzivní komunikace, Část IX - Systematické monitorování.
Určeno pro:  projektové manažery, programové manažery a manažery hlavních projektů.

Název knihy: Corporate Culture/Team Culture. Removing the Hidden Barriers to Team Success

Podniková kultura/Týmová kultura. Odstraněním skrytých překážek k týmovému úspěchu
Autoři: Sherriton, Jacalyn a Stern, James L.
Nakladatelství: AMACOM: listopad 1996, 208 s.
Praktický a systematický přístup k vytváření nebo ke změnám podnikové kultury, aby akceptovala a podporovala formální skupinovou strukturu. Autoři prezentují vlastní praktický a vyzkoušený model pro změny kultury. Kniha rovněž ukazuje, jak lze změnit dílčí kultury jednotlivých oddělení i v případech, kdy je celý podnik v útlumu.
Přínos:
- Ukázka, jak dosáhnout úspěchu v obtížném přechodu k týmově strukturované organizaci.
- První kniha, která se zabývá celým rozsahem kulturních změn v kontextu týmů.
- Reálné případové studie tří společností ( Mobil, Oil, IBM) a další názorné příklady.
- Založeno na aktuálních zkušenostech skutečných společností, model knihy je zakotven v reálném dění.
Obsah:
Výzva a setkání. Něco nefunguje. Podniková kultura - chybějící návod. Měnící se kultura podporuje skupiny Úspěšný model změny kultury. Potřeby odhadu. Infrastruktura. Vedlejší organizace. Vzdělávání a příprava. Ohodnocení.
Určeno pro: vrcholové řízení, profesionální pracovníky v oblasti lidských zdrojů, organizační oddělení a vzdělávací konzultanty.

Název knihy: International Management, 3/e

Mezinárodní řízení, 3/e
Autoři: Hodgetts, Richard M. - Florida International University
Luthans, Fred - University of Nebraska
Nakladatelství: Listopad 1996, 624 s.
Jedná se o první, skutečně moderní text, kriticky zobrazující světový vývoj devadesátých let, založený na mezinárodních výzkumech, který nabízí reálnou orientaci řízení. Tento text je založen na vztahu celkový rámec-funkce-požadavky budoucnosti a do hloubky probírá strategické a behaviourální dimense mezinárodního managementu spolu s mnoha učebními pomůckami.
Přínos:
- Nová kapitola pojednává o politickém ( zejména Čína, střední a východní Evropa), právním, ekonomickém a technickém rozměru dnešního hospodářského prostředí, které působí na nadnárodní sdružení.
- Obsahuje unikátní novou část o globální konkurenceschopnosti, která se přesunuje z oblasti celkové kvality do učení se organizací, které jsou na úrovni světové špičky. Reaguje na dění.
v mezinárodní oblasti.
Nabízí nový dosah kulturního rozměru, založený na pracích Fonse Trompenaarse a Hofstedeho.
- Obsahuje novou kapitolu o rozmanitosti řídících organizačních kultur.
Pojednává o etice a sociální odpovědnosti a věnuje zvláštní pozornost postavení žen v řídícím procesu ve světě.
- Obsahuje šestnáct nových závěrečných bodů - téměř všechny byly napsány specielně pro tento text.

Název knihy: Your Signature Path. Gaining New Perspectives in Life and Work

Vaše vlastní cesta. Jak získat nové perspektivy v životě i v práci
Autor: Bellman, Geoffrey M.
Nakladatelství: Berrett - Koehler: listopad 1996, 200 s.
V běžném životě každý z nás kráčí po vlastní stezce na planetě Zemi , kde zanechá své vlastní znamení nebo vyšlapanou cestu. Cesta každého z nás je rozdílná tak, jako jsou rozdíly v tom co děláme. Toto je kniha pro každého, kdo uvažuje o svém životním směru, a poskytuje pohledy, provokující myšlenky a praktické nástroje pro zhodnocení, kdo jste, co děláte a kudy může vést vaše cesta.
Přínos:
- Vede čtenáře k ohodnocení vlastních rysů s porozuměním jejich vlastním úlohám a jasnému a účelnému jednání.
- Nabízí čtenáři novou a povzbuzující vizi na jeho místo ve světě.
- Obsahuje praktická cvičení pro posouzení vztahů mezi sebou, prací a společností.
Určeno pro: každého, kdo hodnotí svou pozici v životě a pro ty, kteří hledají zaměstnání.

Název knihy: Training Games for the Learning Organization. 50 Experiential Learning Activities

Cvičné hry pro učící se organizace. 50 aktivit, založených na vlastní zkušenosti
Autoři: Kirk, James a Kirk, Lynne
Nakladatelství: Listopad 1996, 270 s. 30 obr.
Učící se organizace je jedním z nejaktuálnějších pojmů ve vzdělávání a rozvoji, ale je zejména obtížné ji vyučovat a zavádět. Tato kniha je nyní významným průlomem a poskytuje 50 nových her, věnovaných této oblasti a pomáhá učitelům zavádět teorii do praxe.
Konkrétní činnosti brilantně vysvětlují pojmy, uvedené v práci Petera Sengeho ”Pátá disciplina , která razila pojem učící se organizace. Důraz je kladen na praktické uplatnění v klíčových oblastech jako jsou benchmarking, řešení konfliktů, čelení rizikům a pracovní týmy.
Přínos:
- Pomáhá vyučujícím ušetřit čas při provádění kurzů.
- Kniha je rozdělena do přehledných částí, které umožní vyučujícímu rychle nalézt nejvhodnější hru.
- Hry jsou pojaty jako nejefektivnější způsob, jak přiblížit zaměstnancům pochopení nových termínů.
Určeno pro: vyučující, oddělení lidských zdrojů, vedoucí pracovních týmů, liniové manažery a další pracovníky.

Název knihy: Indoor/Outdoor Team Building Games for Trainers. Powerful Activities From the World of Adventure. Based Team Building and Ropes Courses.

Interní a venkovní hry pro budování týmu - příručka pro vyučující. Působivé pohybové činnosti pro vybudování týmu a získání praktických znalostí.
Autor: Snow, Harrison
Nakladatelství: Listopad 1996, 175 s.
Sbírka 62 her a fyzických činností, založených na hrách, určených pro kurzy ve venkovním prostředí. Tyto hry jsou velmi zjednodušeny pro provádění v učebně. Každá aktivita je úplná, včetně jasných učebních témat, učebních pomůcek, časového rozsahu, pokynů a vysvětlení.
Přínos:
- Levnější alternativa , než drahé exteriérové kurzy.
- Každá činnost vyžaduje jen jednoduché pomůcky a může být realizována na hřišti, parkovišti a dokonce i v místnosti
- Úspěšně vyzkoušené hry, formulované na přístupné úrovni.
Určeno pro: vyučující, facilitátory, vedoucí skupin a liniové manažery

Název knihy: Transforming the Organisation

Přeměna organizace
Autoři: Francis J. Gouillart, James N. Kelly
Nakladatelství: Listopad 1996, 336 s.
”Do budoucna zaměřený, přesto praktický projekt pro restrukturaci a obnovu podniku.  (Publishers Weekly)
Pro úspěšnou soutěž v dnešním, rychle se měnícím tržním prostředí, se musí organizace naučit jak se soustavně transformovat. Tato revoluční kniha nyní odhaluje, jak mohou organizace využít nových zdrojů růstu tím, že si osvojí filosofii změn.
Přínos:
- Paperbackové vydání vysoce úspěšného titulu o řízení.
-  Bestseller - nedávný finalista v kategorii řízení podniku soutěže ”Global Business Book Awards .časopisu Business week.
-  Ilustruje klíčové pojmy s využitím řady reálných příkladů a případových studií.
Obsah:
Osnova pro transformaci. Část 1. Osnova pro dosažení mobilizace - Utvoření vise - Vybudování systému měření. Část 2.. Restruktualizace tvorby ekonomického modelu - Konfigurace fyzické infrastruktury - Nový návrh architektury práce. Část 3. Znovuoživení frekventovaných míst obchodu - Myšlenka nového obchodu - Změna pravidel v informační technologii. Část 4. Obnova - Rozvoj systému odměňování - Výstavba individuálního učebního systému - Rozvoj organizace.
Určeno pro: vedoucí pracovníky, manažery a široký okruh čtenářů v podnicích.

Název knihy: The Learning Company. A Strategy for Sustainable Development, Second Edition

Učící se podnik. Strategie pro trvalý rozvoj
Autoři: Mike Pedler, John Burgoyne and Tom Boydell
Nakladatelství: Listopad 1996, 224 s.
Nové vydání této vysoce úspěšné knihy je plně přepracováno pro dnešní prostředí. Autoři pomáhají čtenáři určit současný stupeň rozvoje společnosti a vytvořit program rozvoje pro budoucnost. Nyní je kniha rozdělena do čtyř částí a poskytuje nové nástroje, jako jsou dotazníky pro učící se podnik. Kniha nabízí sondy do oblasti plánování a vytváření organizací, které jsou schopny adaptace, změny a rozvoje.
Přínos:
- Vysoce aktuální pro dnešní potřeby organizací.
- Obsahuje nové náměty a koncepce.
- Obsahuje novou část ”Reflexe , zahrnující využití počítačových sítí, informační technologii a ekologie organizace.
- Zkušení, úspěšní autoři, proslavení v oboru rozvoj organizace.
Určeno pro: experty v rozvoji organizace a rozvoji managementu, vrcholovou a střední úroveň managementu, konsultanty
Příbuzné tituly: Průvodce mangera v jeho vlastním rozvoji ( 0 07 707802 0, 1994 Cena: 14,95 GBP nebo 42,00 DM ); Směrem k učící se organizaci ( 0 07 707802 0, 1994 Cena: 24,95 GBP nebo 67,00 DM ); Perfect PLC? ( 0 07 709130 2, 1995 Cena: 19,95 GBP nebo 51,50 DM )
Předešlá edice: 0 -07-707479-3

Název knihy: The Learning Edge. How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead

Schopnost učit se jako konkurenční výhoda. Jak chytří manažeři a chytře si počínající společnosti zůstávají na špičce
Autor: Calhoun W. Wick
Nakladatelství: Listopad 1996, 256 s.
Kniha velmi názorně ukazuje, že konkurenční výhody dnešních progresivních řídících pracovníků leží v bodě, kde se spojuje práce sučením, aby vytvářely vyšší produktivitu. Vysvětluje, jak dochází k nejlepšímu získávání vědomostí, odhaluje, jak se řídící pracovníci musí naučit zhodnotit svou organizaci, a uvádí pětistupňový proces, kterým se stanou nejlepšími ve svém oboru.
Přínos:
- Ukazuje manažerům, jak využít pracovní zkušenosti jako primární příležitost k učení.
- Obsahuje audit, který ukazuje, jak vytvořit program učící se organizace, jak vybudovat učící se týmy a jak motivovat zaměstnance k vyšší adaptabilnosti a ochotě riskovat.
- Kapitola  Nejlepší cvičení ”, ve které jsou soustředěny aktuální zkušenosti učících se organizací včetně firem Motorola, Hewlett - Packard, Du Pont a Kodak.

Název knihy: Trénink obchodního jednání

Autor: Khelerová, V.
Nakladatelství: Grada, Praha: 1995, 96 s.
Útlá knížka pojednává o schopnostech potřebných při obchodním jednání. V úvodu autorka zdůrazňuje, proč ji napsala: základem obchodního úspěchu je dobrý výrobek nebo služba, ale neméně významné je umět o tom přesvědčit zákazníka.
Větší část knížky byla vytěžena z přípravy obchodních zástupců. Najde se v ní nemálo užitečného poznání prověřeného obchodní praxí. Hlavní části knihy jsou image firmy, komunikační dovednosti, motivace zákazníků, vlastní obchodní jednání, prezentace zboží.
Avšak zájem o ni by se neměl omezovat pouze na obchodní zástupce. V širším slova smyslu je jím každý u firmy, s nímž možný zákazník přijde do styku, od vrátnice po ředitelnu. Denně jsme svědky, jak mnoho obchodní jednací rutiny schází.

Název knihy: Řízení lidských zdrojů, základy moderní personalistiky

Autor: Koubek, J.
Nakladatelství: Management Press, Praha: 1955, 350 s.
Čeho je dnes v manažmentu nejvíc potřeba? Ať vezmeme na pomoc kteroukoli řadicí stupnici, práce s lidmi bude vždy v popředí. S tím také knížka začíná. Následuje bohatý obsah, který se pohybuje mezi výkladovou učebnicí a příručkou, členěný do 112 kapitol.
Kdo se zabývá personalistikou, najde v knize systematickou oporu pro svou běžnou práci. Sledujme názvy oddílů: úloha řízení lidských zdrojů v podniku, personální plánování, analýza pracovních míst, získávání pracovníků, výběr pracovníků, přijímání a orientace, hodnocení, rozmisťování, propouštění a penzionování, vzdělávání pracovníků, odměňování pracovníků, pracovní vztahy, péče o pracovníky, personální informační systém. Kniha je opatřena potřebným rejstříkem.
Je to doporučení hodný přehledný sborník personalistiky. Jak je zvykem, začíná kritikou minulé personalistiky, vyzvedá nový název "lidských zdrojů" jako výraz nové koncepce, ale popravdě pokračuje v tradicích konvenční personalistiky. Na práci o nové lidské strategii podniků si ještě budeme muset počkat.